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Administración de empresas Relaciones humanas parte 2 - Monografía



 
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LAS OBSERVACIONES DE JAMES C. WORTHY



Durante los doce años Worthy investigo el problema motivacional del operario y puntualmente su relación con sistemas de supervisión centralizada y descentralizada. Worthy, con sus conclusiones, quiebra con todas las características del tradicionalismo. Su idea principal era que “los empleados desean una oportunidad para desarrollar y ejercer sus conocimientos y capacidades”, y “además quieren sentirse parte de una organización en la cual sean apreciados sus talentos y esfuerzos particulares”.
En las organizaciones mas complicadas y complejas, todos los integrantes, están sometidos a control y dirección constantes, y tienen poca oportunidad para desarrollar cualidades de iniciativa y confianza en si mismo; en cambio en los sistemas donde el mando se ve caracterizado por el descentralismo se coloca una confianza primordial en la iniciativa y capacidades personales de los individuos que pertenecen a la organización.
Worthy lleva sus ideas para que se practiquen en su empresa, obteniendo como resultado que es conveniente ampliar los ámbitos de control, para asegurar una real descentralización.
El liderazgo que propone Worthy es antimecánico, o sea que tenga en cuenta la complejidad de la naturaleza humana y que mediante la descentralización promueva los valores de la iniciativa y de la expresión individual.

LA EXPERIENCIA DE ALEX BAVELAS



Su experiencia estaba bajo la dirección de Kurt Lewin y el inconveniente surgía a partir de que la producción de la empresa, donde se realizó la investigación, alcanzaba 60 unidades por hora y por obrero. En lugar de imponer a los obreros la producción mínima se propuso que ellos dispongan un nivel estándar; y como resultado se propone estabilizar la producción en 84 unidades pero alcanzo e incluso superó la producción estimada, llegando a producir 87 unidades por hora.
En esta prueba se demuestra la influencia determinante de un líder participativo, quedando disminuidos los métodos tradicionales.


- EL PAPEL DE LOS COUNSELLEURS.



Esta idea surgió en las instalaciones de Hawthorne. Nace como una de las inesperadas consecuencias del programa de entrevistas, mejorando el clima humano. El operario que puede expresarse libremente sobre sus problemas, logra que se sienta mucho más ameno el sector laboral. Agregado a esto, el desarraigo que sufría el obrero por la falta de grupos primarios y la situación de “armonía social”; hace que Mayo elabore la idea de “Counselling”. Según esta teoría, dando al operario una posibilidad de comunicar sus problemas personales, será posible objetivarlas, depurarlas y lograr de él un grado de adaptación y ajuste mucho mayor a la empresa.
Las reglas de funcionamiento eran:
- Las entrevistas son sumamente secretas. El conselleur no ha de comentar su contenido asegurando de esta manera la garantía al operario.
- El conselleur no tiene ninguna función jerárquica, ni tampoco puede perjudicar o favorecer a algún empleado. Eso hace que el empleado no se inhiba para dar sus opiniones.
- El conselleur no da opiniones personales, no discute, ni tampoco da consejos; únicamente es un agente calificado.
- El conselleur no profundiza los problemas, solo analiza las actitudes tomadas por los obreros para tal dilema.
Pero nos preguntamos ¿Qué puede producirse si se practica masivamente en las empresas?, Dickson nos muestra tres ventajas del sistema Counselling:
Disminuyen los conflictos y tensiones entre los miembros jerárquicos al brindarles un cause de expresión.
Se ven favorecidas las comunicaciones, ya que al encontrarse, el individuo, mas liberado tiene mayor capacidad auditiva y de comprensión.
Se produce una readaptación más rápida y satisfactoria debido a las constantes innovaciones en los métodos productivos, al alto nivel de rotación del personal y a que las entrevistas absorben las primeras reacciones del operario midiendo sus resistencias iniciales a estos cambios.
Otro elemento más es agregado por Roethlisberger uno de los directores de Hawthorne:
“El councelling no es solamente una manera de escuchar sino también de hablar, es una manera de hablar en términos de valores múltiples.”
El entrevistador tendrá que pasar de los problemas de trabajo a los problemas personales del operario. De esta manera el operario en vez de sentirse ignorado o perjudicado, se da cuenta de que es víctima de circunstancias de las cuales la empresa no es responsable.
Entonces, sabemos que los concelleurs se convirtieron en un instrumento de comunicación informal.


- LAS COMUNICACIONES: CLAVE DE LAS RELACIONES HUMANAS


En los experimentos de Hawthorne, Mayo concluye que la mayoría de las dificultades humanas venían aparejados con problemas de comunicación y comprensión. Anteriormente la situación laboral del trabajador venía impuesta desde los puestos jerárquicos superiores, y debían aceptarlos sin mayores sugestiones, lo que creaba una situación conflictiva.
Elton Mayo sostuvo que el problema de comunicación era la falla fundamental a la cual se enfrentaba la civilización actual.
El problema de las comunicaciones se convirtió en el tema principal de trabajo. En las grandes empresas modernas, con miles y miles de empleados, se requería complicados circuitos de organización, los cuales permitían llegar las comunicaciones frecuentes y de doble vía. Debido a esto, las relaciones humanas, elaboraron diversas propuestas, como ser diarios de empresa, revistas, folletos para uso interno, reuniones a distintos niveles, encuestas de actitud, etc.

- ALGUNAS IDEAS DE LAS RELACIONES HUMANAS EN MATERIA DE MOTIVACIONES.



En objeto motivacional, las relaciones humanas se basaron en la negación del homo económicus de la escuela tradicionalista, criticando duramente y aportando evidencias de su inexistencia.
Una de las pruebas imbatibles de su corrección fue la aplicación de los sistemas de incentivos, que dejo como saldo una productividad inferior, respecto a la capacidad de los sometidos a la investigación. Esta prueba fue realizada por W. F. White.
Las Relaciones Humanas tomaron como conclusión que el vínculo con el sector patronal y un ambiente de trabajo donde reine la paz y armonía, constituían motivaciones, las cuales para ellos debían ser tomadas como las más importantes.


- RESPECTO A LA SELECCIÓN DE PERSONAL.


Hasta aquí lo aplicado, era lo que el tradicionalismo habría propuesto. Seleccionar el personal por su probable eficiencia en realizar su tarea . Luego de ver al hombre como una persona que piensa y siente, de otra manera se miro este punto, ya que estos debían convivir, sumado a la eficacia posible sobre su tarea, lo que se priorizó fue su adaptabilidad a los sistemas sociales que tenía la empresa en cuestión.
Para aplicar esta conclusión, los integrantes de la escuela desarrollaron las denominadas “Pruebas De Personalidad”. Es importante rescatar un dato aportado por White: Según él, en 1952, la tercera parte de las empresas estadounidenses, habían implementado el sistema de “Pruebas de Personalidad” para seleccionar sus empleados.

CONCLUSIÓN:



En esta escuela hemos obtenidos muchos resultado, los cuales nos van ha servir como conclusión de la misma.
Como pudimos observar esta escuela eliminó la teoría clásica de la motivación, la cuál no era exclusivamente económica, sino que el hombre esta motivado por diversos factores como el sociológico y el psicológico. Esta participación y desarrollo de estas ciencias permiten motivar la conducta cooperativa. Realizan inspecciones en forma mas flexibles en lugar de capataces duros y autocráticos, donde hay que tener en cuenta que la atención esta dirigida al grupo y es una necesidad del individuo formar parte de el. Dichos grupos comienzan a elaborar normas de conductas, determinan los niveles de producción y penalizan a quien los supere. Este es dirigido por el líder.
Con esta escuela se introducen nuevos aportes de la Sociología a la Administración cambiando su óptica.
Así como los clásicos trabajaron para una organización sin hombres, MAYO trabajo con hombres pero sin la organización, quedando así su trabajo incompleto, pero fue la base en el empirismo constituyendo el punto de partida de sus seguidores “Escuela de la Sociología y la Psicología”.

“Dejo una semilla importante pero no técnicas que puedan rescatarse”.
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Escuela de Sociología y Psicología



INTRODUCCIÓN



La teoría de las Relaciones Humanas le abrió la puerta a las ciencias de la Psicología y la Sociología, le dio un punto de vista mas humanizado, como social, con respecto al área de producción. Conjuntamente trajo la idea de un interés común de la organización y de todas sus partes, todo esto en busca de un beneficio social y no solo económico, como pensaba Taylor, también introdujo el bienestar y la preocupación de la organización, por la calidad de vida de sus trabajadores.
La búsqueda de la satisfacción del empleado no se haya totalmente ligado a la satisfacción ordenada de sus necesidades, se basa en el bienestar que se nota en su entorno y en todo el sistema al que pertenezca y no solo a su área de trabajo.

DESARROLLO


CRÍTICAS DIRIGIDAS HACIA LAS RELACIONES HUMANAS:



El primer punto al que se hizo hincapié respecto a las críticas, fue que se desviaba la atención  en la ganancia, para mantener plenamente satisfecho al trabajador.
Numerosos críticos se aferran a lo anteriormente dicho, basándose en que la satisfacción absoluta del empleado o e buena medida, tiene sus “costos”,  y que por esto se disminuye en rentabilidad.
Los representantes de las relaciones humanas sostuvieron y demostraron que los críticos titulaban, “como un incremento de los costos”, lo que ellos sostuvieron que “intervenir en las Relaciones Humanas es una inversión a mediano y a largo plazo”.
Esto es producto de la comprobación de las Relaciones humanas, que las inversiones en estas traen futuros beneficios, en otros puntos se apoyó la crítica para estas diferencias.

OPOSICIONES  A LA CONCEPCION GLOBAL



Con respecto a este tema y dando un pantallazo general, el problema o diferencia surge a partir que las relaciones humanas y Mayo se  basan en la buena predisposición del empleado, producto de un ambiente en el que predomine la paz y la armonía.
Par lograr estos objetivos se necesita hacer un esfuerzo demasiado grande, intervenir en cada uno de los conflictos, tomar medidas equitativas y a su vez favorables a la empresa. Las causas de estos conflictos parecen no ser detectados por mas que hayan creído hacerlo, las conclusiones de Mayo y de las relaciones Humanas.

“En 25 años, desde 1927, se ha vivido en Los Estados Unidos más de 75.000 huelgas, que comprendieron 40.000.000 de obreros y significaron 600 Millones de horas-hombre de realización.”
KORNHAUSSER

OLVIDO DEL CONTEXTO



Respecto a este tema se criticó con gran énfasis principalmente a “HAWTHORNE”, sosteniendo que los estudios realizados en este, no fueron completos, y que por ende faltaban muchos puntos a tomar en cuenta.
Los estudios realizados por “HAWTHORNE”, fueron precisamente eso, un estudio en “HAWTHORNE”, lo que en ningún momento se tuvo en cuenta fue el entorno, con el que indefectiblemente se relaciona esta empresa.
Tanto los trabajos de Mayo como el de las relaciones humanas, obtuvieron resultados en relación al hombre y al grupo, o sea la relación entre el hombre y la sociedad pero no más allá de la empresa.
Las relaciones humanas fueron criticadas por la corriente sociológica, de no haberse prestado atención a una parte fundamental de la convivencia industrial que estaba situada fuera de la empresa, esta  parte eran los sindicatos, “principal grupo del obrero en la Industria”.

PARTICIPACION O PATERNALISMO



Par las relaciones humanas el objetivo era que el empleado actúe con dedicación y sin obligaciones con para la empresa. Lo que los críticos apuntaban era de que nunca se había alcanzado aquel objetivo, y que sin embargo a lo que se había llegado era a un “Liderazgo Paternalista”.
“Buscaron gerente de personal cuyo activo principal consistía en la facultad de recordar nombres y rostros, una inclinación para dar palmaditas en la espalda y para expresar una radiante camaradería, así como la voluntad para convencer a sus empleados  por la beneficencia de sus empleados”
DALEF YODER

“Es irreal  que todo el mundo guste a otro, y forzar que eso ocurra así es perjudicial para el individuo y la empresa”.
CHRIS ARGYRIS

IMPORTANCIA DE LAS COMUNICACIONES



Lo que básicamente se critica es la importancia que las relaciones humanas le asigna a la comunicación. “La comunicación” incluye la relación fluida e informada que deben tener desde el puesto jerárquico mas alto hasta los obreros. Las relaciones humanas en sus resultados, percibió que una de las mayores dificultades de la convivencia es la dificultad que se presenta en el dialogo entre los subordinados y sus jefes, por eso, estudios realizados por esta escuela dieron como resultado que organizaciones a las cuales se le aplicó una mejor comunicación se obtuvo un agradable ambiente de trabajo, recayendo en la productividad.
O sea que lo que queda en discusión no es si es positivo o no, sino el grado de trascendencia que las relaciones humanas le daba a este factor.
La política de relaciones humanas que concentre en las comunicaciones su mira y las destaque como el problema principal, puede provocar efectos negativos, si se utiliza una política de máxima comunicación en vez de optima comunicación.

MOTIVACIONES Y APATIA



En principio se creía que la motivación partía de lo estrictamente económico, luego las relaciones humanas se inclinaron  a motivaciones plenamente psicológicas. Fue esto lo que se puso en tela de juicio, realizando una investigación en una empresa
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SELECCIÓN POR PRUEBAS DE PERSONALIDAD



Lo que dejaron las relaciones humanas como primordial, es que para una selección se necesita que el individuo tenga características de integración y la eficiencia pasó a un segundo plano. Los críticos manifiestan que la política de selección es un elemento auxiliar de las políticas de las relaciones humanas.

OBJETIVO A LAS METAS ÚLTIMAS DE LAS RELACIONES HUMANAS



- LAS METAS DE LAS RELACIONES HUMANAS SON:



Que predomine en el ambiente de trabajo “La Paz y  La Armonía”, y para ello es necesario influir o intervenir sobre la responsabilidad de algunos individuos.
” A pesar de su énfasis sobre la naturaleza social del hombre, las relaciones humanas se niegan a aceptar el hecho de que los grupos organizados no son simplemente la prolongación de los individuos, sino que tienen sus propias relaciones que implican un problema de poder y conflictos que no son de personalidades, sino conflictos de objetivos  de visión e intereses”.
PETER DRUKER


Un enfoque diferente:



La sociología del trabajo es una rama componente de la Sociología. Está en pleno proceso de formación, su elaboración no está totalmente dicha, y su metodología también se encuentra en proceso de formación.
También a la Sociología del Trabajo se la puede definir como el estudio de colectividades humanas muy diversas por su tamaño y por sus funciones, que se constituyen para el trabajo.
El fenómeno central, estudiado por esta disciplina, se trata del trabajo humano. Dado que la Administración tiene como objetivo el estudio de las organizaciones, y la principal actividad que en ellas se desarrolla es el trabajo.
Las elaboraciones de la sociología del trabajo consideran muchos aportes significativos y por ello son inexcusables en la Escuela Sociológica en de la Administración.
El fenómeno principalmente estudiado por la administración en su estado actual es el de la empresa.
Abordaremos la rama de la Sociología del Trabajo, la cual está vinculada a la empresa, hablamos de la Sociología Industrial.
Sociología del Trabajo e Industrial, para ambas el trabajo humano debe considerarse un fenómeno complejo, que será comprensible si se analiza cada una de sus facetas sin exclusión.

El estudio del fenómeno “trabajo”, trae consigo una serie de dimensiones de análisis:


- Dimensión Tecnológica:



Aquí existen problemas con respecto a las relaciones ya sea del hombre, con su puesto de trabajo, con el instrumental que debe emplear y/o con la tecnología en general.
La tecnología influye sobre la magnitud de las empresas también en la distribución geográfica de los operarios y las condiciones sociales del trabajo.

- Dimensión Fisiológica:



Esta dimensión involucra la relación entre el organismo como estructura física y cada uno de los elementos del medio ambiente y el proceso de trabajo mismo.
De la relación CUERPO-TRABAJO surge un fenómeno de mucha trascendencia en la industria: La Fatiga, el cual requiere un estudio profundo y especializado.

- Dimensión Psicológica:



El trabajo visto como comportamiento humano expresa actitudes y procesos psíquicos.
El trabajo en una de la conductas más importantes del hombre, influyen en forma determinante sobre la personalidad.
Los problemas que pueden sucederse en este campo son las motivaciones hacia el trabajo, los problemas de monotonía , el proceso de aprendizaje, etc

- Dimensión Sociológica:



El obrero al trabajar amplía sus pertenencias sociales, porque antes sólo formaba parte de una familia, grupos informales de amigos, grupos religiosos, etc; ahora, también forma parte de grupos de trabajo, integra sindicatos y nuevos grupos informales. Todas éstas pertenencias sociológicas influyen sobre él, y finalmente forjará una conducta laboral determinada.

- Dimensión Económica:



El operario con respecto a sus ingresos forma parte de un mercado de trabajo, también es un elemento de la oferta de trabajo. Está influido por el juego den las fuerzas que se de en ese mercado entre la Oferta y la Demanda de trabajo.
De ese juego de fuerzas se definirán su salario y estabilidad de empleo.
Cada empresa tiene vinculaciones económicas con sus operarios, como incentivos, métodos de promoción, ventajas económicas adicionales, etc., que actúan sobre la conducta del empleado. La conducta es definitiva, y tiene un causal muy importante.

- Dimensión Geográfica:


El trabajo tiene una localización espacial. El lugar donde se desarrolla tiene influencia sobre él.
El clima, los recursos en materia de transportes, lugares de esparcimiento, inciden sobre el trabajo.


- Dimensión Antropológica:



Un enfoque antropológico ayuda a ampliar las posibilidades de comprensión del fenómeno laboral.
El Marco Antropológico de una sociedad tradicional s distingue notablemente al de una sociedad industrializada, as actitudes frente al trabajo, la productividad, las jerarquías varían entre una y otra, a su vez éstas actitudes inciden en múltiples aspectos del trabajo.

- Dimensión Demográfica:



Para tener una comprensión integral del trabajo, son importantes muchos aspectos, como por ejemplo composición de la población activa, la orientación y formación de mano de obra, la distribución por ramas de producción, sexo, edades, etc.
Además la evolución de las tasas de natalidad, los procesos de urbanización, los procesos de éxodo de mano de obra, de región a región, o de país a país, son otras caras del problema del trabajo.

- Dimensión Jurídica:



Es un derecho especial, derecho del trabajo, creado a tal efecto para regular en gran medida el fenómeno laboral. El derecho del trabajo tiene su propia fundamento teórico y filosófico.
En la Escuela de la Psicología podemos distinguir diferentes aportes, que son principales para su conformación:

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 PERCEPCIÓN


Las sensaciones interiores y las impresiones materiales, realizadas en nuestros sentidos por alguna cosa exterior constituye a la percepción.
En este importante aporte nos recuerda que “no vemos la realidad” sino que “interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad.”
La percepción está muy ligada al estudio del comportamiento organizacional, porque el comportamiento de las personas, en este caso de los empleados, se basa en su percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí.
Otro concepto que podemos tener en cuenta, para este aporte,  es que se trata de un “proceso por el cual lo individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el fin de darle significado a su ambiente.”
Factores que influyen en la percepción:
Tenemos en claro que los individuos podemos mirar la misma cosa e interpretarla de manera diferente.
Existen factores que pueden modelar y algunas veces distorsionar la percepción
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- El perceptor:


En el momento en que el individuo observa un blanco y trata de interpretar lo que ve, esa interpretación empieza a ser influida por las características personales del perceptor individual.
Por ejemplo, compro un pantalón, de repente empiezo a notar que hay un gran número de esos pantalones iguales al mío, lo menos probable es que haya aumentado de un momento a otro el número de pantalones, pero lo mas posible es que mi propia compra influyó en mi percepción, por lo que ahora es mas probable que lo note. Estos factores relacionados con el perceptor influyen en lo que este percibe.
Las características personales del perceptor son: las actitudes, los motivos, los intereses, las experiencias y las expectativas.
Una persona que le gusta y esta acostumbra da a pertenecer a grupos pequeños de estudio, o sea, a formular preguntas constantes, la otra que el gusta y esta acostumbrada a grupos grandes de estudio o de clase. Estas dos personas se encuentran camino a un curso de perfeccionamiento, donde saben que dicho curso constará con la presencia de 500 alumnos; dadas las “actitudes” diferentes de estas dos personas se puede tener en cuenta que ven lo mismo pero lo perciben de manera diferente.
La primer persona se pone de mal humor porque esta acostumbrada a formular preguntas a los maestros, o sea, estar constantemente en contacto, que en este caso al haber muchas personas iba a ser muy complicado.
Por otra parte, la persona restante que le gustaba y estaba familiarizada con grupos grandes, la sonrisa revela su alivio de poder pasar inadvertido en ese curso, por la gran cantidad de personas.
Volvemos a repetir que ambas personas ven lo mismo, pero lo interpretan de manera diferente.
La razón fundamental que su percepción se distorsione es que tienen “actitudes” divergentes en relación a los grupos grandes o chicos.
Los “motivos” insatisfechos estimulan a los individuos y ejercen una fuerte influencia en sus percepciones.
Por ejemplo un jefe inseguro puede percibir que los esfuerzos de un empleado que realiza un trabajo destacado, puede estar amenazando su puesto laboral.
La inseguridad personal como “motivo” puede influenciar en la percepción, entendiendo de que los empleados realizan trabajos destacados para “quitarle” a uno el trabajo.
Si estamos preocupados con un problema personal, nos puede parecer difícil poner atención a la clase. Aquí podemos tener en cuenta de que el foco de nuestra atención está influido por nuestros “intereses”.
Estos “intereses” individuales difieren nuestra percepción, lo que una persona observa en una situación, puede ser distinto de lo que otras personas perciben.
Las “experiencias” pasadas tienen el mismo efecto que los “intereses”, estrechan el foco de atención de uno mismo.
Uno percibe aquellas cosas con la que se puede relacionar. Son mas perceptibles los objetos y hechos que nunca se han experimentado con respecto a aquellos que si se tienen una experiencia pasada.
Es probable que uno perciba mas un auto que nunca antes había visto, como una Ferrari F350 que un auto igual a cientos de ellos que se han visto antes, como por ejemplo un Fiat 600.
Otra característica personal del perceptor es la “expectativa”, que puede distorsionar la percepción.
“Uno ve lo que espera ver”, independientemente de sus características reales.
Si uno espera que los empleados no cumplan con su trabajo, los jefes sean autoritarios y los dueños de las empresas no cumplan con su salario, aquí uno va teniendo diferentes “expectativas”, o sea, que puede percibirlo de hecho de esa manera.


- El Blanco:



El movimiento, el sonido, el tamaño y otros atributos del blanco modelan la forma en que lo vemos.
Como resultado de estos atributos, pueden afectar nuestra percepción con respecto al blanco que estamos observando.
Cada blanco tiene características propias que también afectan a nuestra percepción, por ejemplo, el blando es un grupo de individuos y las características de este grupo es que una parte de ellos es ruidosa y la otra es tranquila. Es probable que perciba mas en un grupo a las personas ruidosas e inquietas que al resto.
También al haber objetos o hechos que tienen proximidad física o temporal, solemos unirlos en un solo grupo, y realmente no tienen ningún tipo de relación entre sí. Por ejemplo en una empresa existe un grupo de producción de cuatro personas y de repente renuncian dos al mismo tiempo, inmediatamente percibimos que estos dos casos tienen algún tipo de relación entre sí, y en realidad no tienen nada que ver.
Siempre tendemos a agrupar personas, hechos u objetos similares. Cuanto mayor sea el parecido, mayor será la posibilidad de que lo percibamos como un grupo común.

- La situación:



El contexto, los elementos de entorno circundantes en que vemos a las personas, objetos y hechos influyen en nuestra percepción.
El lugar, la luz, el calor o cualquier otro factor situacional en que vemos un objeto o hecho también influyen en nuestra atención y al mismo tiempo esto modela nuestra percepción. Por ejemplo, nosotros pertenecemos a un equipo de fútbol amateur, estamos vestidos con todo el equipamiento (camisetas, pantalón corto, medias, canilleras, botines, etc) en la cancha de fútbol un sábado a la tarde; ahora nosotros seguimos vestidos con los mismos elementos pero con la diferencia que nos encontramos en la clase de Administración, un miércoles por la tarde, ciertamente llamaríamos la atención de la profesora y del resto del curso. Hay que tener en cuenta que el blanco y el perceptor, en este caso, no se modificaron entre el sábado y el miércoles, pero la situación es totalmente diferente. Esto nos lleva a tener una influencia en nuestra percepción.





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