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Administración de empresas Relaciones humanas parte 3 - Monografía



 
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MOTIVACIÓN:



¿Qué es la Motivación?:



La motivación es la VOLUNTAD que poseen las personas de llegar a los niveles más altos de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización. Esta voluntad no nace de la naturaleza dl hombre, sino que es ocasionada para satisfacer alguna necesidad individual.
Un concepto errado de motivación se refiere a la suposición de que es un rasgo personal, o sea, algo que algunos gozan y otros no.
Hay tres puntos principales en la motivación, son “el esfuerzo”, “las metas organizacionales” y “las necesidades”.
El elemento esfuerzo se ve reflejado en una medida de intensidad. Cuando una persona se encuentra motivada, hace un gran esfuerzo. Probablemente el gran esfuerzo no logre resultados favorables en el puesto a desempeñar, pero se puede conseguir teniendo en cuenta la calidad del esfuerzo y la intensidad del mismo. La clase de esfuerzo que debemos buscar tiene que estar dirigido a las metas de la organización y de esta forma alcanzar una valoración laboral.
A la necesidad la definimos como “un estado de interior que hace parecer atractivas a algunas actividades”. Una necesidad insatisfecha produce una alta tensión originando estímulos dentro del individuo. Esto llevará a la persona a buscar soluciones para lograr satisfacer esa necesidad y calmar la tensión.

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Esto nos lleva a concluir lo siguiente:

MOTIVACIÓN = TENSIÓN
TENSIÓN = ESFUERZO
NECESIDAD = TENSIÓN

Debemos tener en cuenta de que el individuo ejerza altos niveles de esfuerzo que, en realidad, van en contra de los intereses de la organización.


Primeras teorías sobre la motivación:



Entre los años 1950 y 1960 se desarrollaron distintas teorías que revolucionaron el pensamiento sobre la motivación de personal. Estas teorías (Teoría de la Jerarquía, Teorías de la X y la Y, y la Teoría de la Motivación-Higiene) que han recibido duras críticas y que hoy en día se consideran de validez dudosa, sean la mejor explicación conocida para desarrollar este tema. Estas hipótesis son muy importantes ya que son la base de la cual han partido las teorías contemporáneas.

- Teoría de la Jerarquía de Necesidades:



Esta teoría, compuesta por Abraham Maslow, nos expresa que dentro de toda persona existe una jerarquía de estas cinco necesidades.

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- De autorrealización:



Abarca el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.

- De estima:



Incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.

- Sociales:



Comprende a los afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.


- De seguridad:



Implica la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.


- Fisiológicas:



Engloba al hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales.
A medida que el individuo satisface cada una de las necesidades, el siguiente nivel se vuelve dominante, quedando insatisfechas otro tipo de necesidades. De manera que si uno desea motivar a alguien, necesita comprender en que nivel jerárquico se encuentra y situarse en las necesidades de ese nivel o el posterior.
Asimismo, Maslow, separa las cinco necesidades en dos tipos de órdenes, superior e inferior:
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- Teoría X y Teoría Y:



Estas propuestas, ideadas por Douglas McGregor, ven al hombre desde dos perspectivas diferentes: una, fundamentalmente negativa, nombrada Teoría X, y otra totalmente positiva, llamada Teoría Y.
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McGregor sostiene que la teoría Y era más válida que la Teoría X. Pero se comprueba que cualquiera de las dos teorías puede ser apropiada en una situación determinada.


- Teoría de la Motivación-Higiene:



El psicólogo Frederick herzberg propone en esta teoría que la relación de un individuo con su trabajo es básica, y que esta relación puede llevar al individuo, al éxito o al fracaso del mismo.
Según Herzberg, los factores que llevan a la persona a la satisfacción en su puesto de trabajo son distintos a aquellos que conducen a la insatisfacción del mismo. Se pensó mucho en la idea de eliminar esos factores que producen la insatisfacción, al realizarse esto reina la paz en el puesto laboral, pero disminuye notablemente la motivación.
Herzberg ha determinado que los “factores de higiene” se ven caracterizados como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos. Cuando estos factores sean los correctos, la gente no estará insatisfecha, pero tampoco estará satisfecha. Si se desea motivar a la gente en su puesto se debe apuntar a dar apoyo en los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y crecimiento.
A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente y la mayoría de los administradores todavía tienen en cuenta sus recomendaciones.
Personalidad
La Psicología clásica consideraba al hombre como un compuesto de dos partes, una material (su cuerpo) y otra espiritual (su alma). Esta concepción fue siendo abandonada paulatinamente.
Wilhem Wundt, fue fundador del primer laboratorio (1897) y fue quien marcó el cambio hacia el que debían dirigirse las investigaciones. Para él, el hombre constituye una unidad total y los procesos corporales, así como los psíquicos, se rigen por leyes diferentes.
William Stern, filósofo y psicólogo, sostuvo que el hombre es una unidad indisoluble. Este debe ser considerado en dos formas diferentes: como organismo y como persona.

Todo ser humano hay que reconocerle dos esferas:

- Biológico:



Que es vivir común al hombre y a la bestia.

- Vivencias:


No solo referido a conocimientos sino también a los que se refieren a hechos de conciencia, sean intelectuales, afectivos, etc.
Además de estas el hombre tiene otra esfera propia del hombre:

- Valores:



Ideales creados por el hombre mismo y que son estímulos para su obrar.

“La personalidad humana es una unidad individual propia que se orienta y obra de acuerdo con fines que el hombre mismo, que vive y que es capaz de vivencias, tener experiencias”
William Stern

Para algunos autores, como Klages, personalidad y carácter son conceptos equivalentes. Si tomamos la definición de personalidad donde se refiere a que esta se encuentra compuesta por “sus aptitudes, su temperamento, inteligencia y su carácter”, este último pasaría a ser solo una parte de la personalidad. Precisamente este es el concepto de All Port. Es difícil distinguir entre aptitudes, capacidades y entre cual de ellas se encuentra el carácter. Por esta razón conviene adoptar un criterio práctico y atribuir la conducta a las aptitudes y capacidades cuando el sujeto parece adaptarse a las condiciones exteriores, en cambio, se a de atribuir a la esfera del carácter si esa conducta parece responder a las necesidades internas del sujeto, a sus inclinaciones, intereses e impulsos.

Formación de la Personalidad:



En principio cuando se comprobó que los seres humanos se diferencian unos de otros por su carácter, su temperamento, su inteligencia, etc., se consideró erróneo someter a todos estos en una misma medida.
El problema respecto a la investigación sobre personalidad, se centró sobre si esta era hereditaria o correspondía a el ambiente en que se desenvolvía la persona.

- Herencia:



Respecto a la herencia hay tres corrientes que proporcionan alguna credibilidad:

- La Primera:



Considera el soporte genético del comportamiento y temperamento humano entre niños de corta edad.

- La Segunda:


Se enfoca a gemelos que fueron separados en su nacimiento.

- La Tercera:



Consideraba la satisfacción en el puesto, en el curso del tiempo y en diferentes situaciones.
Rasgos tales como la timidez, el temor y la tensión pueden ser características generadas por la herencia.
Decimos que si la personalidad fuera completamente hereditaria, quedarían fijadas al nacimiento.


- El Ambiente:



Entre los factores que ejercen presión de la formación de nuestra personalidad están en la cultura en la que somos criados, normas de nuestra familia, los amigos, etc.
El ambiente al que estamos expuestos desempeña un papel sustantivo en el modelado de nuestra personalidad.


- La Situación:


La personalidad de un individuo puede cambiar en diferentes situaciones.


EL APRENDIZAJE



La definición que en general es la mas aceptada es “aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia”.
Podríamos decir que nunca sabemos cuando alguien esta aprendiendo. Comúnmente no se ve a alguien que esté aprendiendo, si podemos creer o suponer que una persona esta adquiriendo conocimientos, lo que no significa que lo esté haciendo. Por eso se dice que cuando se notan y ocurren cambios sobre una persona, es ahí, que estos son productos del aprendizaje.
- La gente al aprender comportamientos se encuentra en la posibilidad de que estos sean favorables (para una organización), así como también desfavorable.

- El cambio debe ser relativamente permanente, el temporal puede que sea solo un reflejo.

- El aprendizaje puede ser:

- Mediante la observación
- Mediante la práctica.

- En forma directa (lectura).

Teoría del Aprendizaje:



Se tienen tres teorías para explicar el proceso mediante el cual adquirimos patrones de comportamiento:

- El condicionamiento clásico:



Este podríamos decir que es pasivo algo sucede y reaccionamos de manera específica, como tal puede explicar simples comportamientos de los reflejos, pero es voluntario y no reflejo.

- El condicionamiento operante:



La gente “aprende” a comportarse o reaccionar en diferentes situaciones con el fin de conseguir algo que desea. De igual manera “aprende” a comportarse en otras situaciones, para evitar algo que no desea.

- Aprendizaje social:


En general muchas personas aprenden observando lo que hacen otras personas y sus consecuencias (padres, maestros, compañeros, actores, etc.). La gente responde a la forma que percibe y define las consecuencias.
La influencia de modelos de enseñanza es crucial para el aprendizaje social.
Cuando la administración elabora los programas para capacitación, habrá mayor posibilidad de alcanzar el éxito.

Procesos para el aprendizaje:


- Procesos de atención:


La gente solamente aprende cuando presta atención.

- Proceso de retención:



Este depende de lo bien que el individuo recuerda la acción.

- Proceso de reproducción:



Este es el que debe convertir la observación en acción.


- Proceso de reforzamiento:



Básicamente en este proceso revemos conceptos ya retenidos con anterioridad.

INVESTIGACIONES:



- EN MATERIA DE GRUPOS: (LEONARD SAYLES)



En esta materia podemos decir que han sido intensas y profundas las investigaciones respecto a la relación individuo-grupo. KURT LEWIN detectó producto de sus resultados, normas desconocidas, como por ejemplo, que la conducta del individuo depende de la conducta del grupo con el cual se encuentra. Como consecuencia si lo que se pretende es cambiar el comportamiento del individuo debe actuarse sobre el grupo y no directamente sobre el individuo.
A partir de esta base si lo que se pretende es actuar sobre el grupo, es indispensable comprender la naturaleza de este. Para ello fue necesario crear una tipología de grupos que “LEONARD SAYLES”, aportó con sus estudios:

- GRUPO APATICO



Puede existir en este, insatisfacción pero entre ellos están demasiado divididos, que hace que no puedan realizar actos en conjuntos.


- GRUPO ERRATICO


Oscila entre la pasividad y la agresividad.


- GRUPO ESTRATEGIDO



Trata de mejorar su situación mediante acciones minuciosamente planeadas.

- GRUPO CONSERVADOR



Se prestan a realizar tareas que no implican cambios.


- LA RESISTENCIA AL CAMBIO: (LESTER COCH y JOHN FRENCH)



Este aspecto es una parte muy importante dentro de la Sociología Industrial, ya que esta relacionada con la introducción de cambios, producto de las Innovaciones Tecnológicas.
En ” Harwood Manufacturing Company de Marion Virginia ” Coch y French, fueron quienes estudiaron este fenómeno. En esta fabrica cabe aclarar que trabajaban alrededor de 600 operarios.
Se introdujo un cambio determinado, donde se obtuvo que un 94% del personal había bajado su rendimiento. Esto trajo preocupación e interrogantes que arrastró como consecuencia una investigación donde se trabajo con 4 grupos, en los cuales se introducirían cambios respecto a lo que venían haciendo.

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- CUESTION DE LAS MOTIVACIONES: (WILLIAM WHITE)



A esta altura de los estudios realizados podríamos decir que dentro de las motivaciones, la económica pasa a tener un segundo plano. Las investigaciones respecto a las motivaciones se basó en determinar cuales eran las mas importantes y cuales le precedían.
Estos interrogantes hasta los estudios que se desarrollan a continuación, no habían sido resueltos por investigaciones anteriores.
Según este cuadro, claramente podemos ver que existen motivos positivos y negativos para el trabajo:
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El cuadro deriva como conclusión de datos obtenidos por varias encuestas realizadas por Brown, Saltonstall, Ghisell, Bursk entre otros. Los resultados de estos, desorientaron por sus desigualdades a quienes debían afirmar teorías, ya que en una parte de las encuestas, el salario se mostraba como un punto importantísimo y a tener muy en cuenta, mientras que por el otro de estas no se manifestaba de igual manera ocupando un lugar secundario.
“El ser humano, siempre mantiene relaciones con otros hombres. Este vive en sociedad, la cual representa su contorno vivo. El hombre posee conciencia propia, también los grupos poseen conciencia de si, la cual podemos denominar conciencia colectiva. Si analizamos esta última, cuenta con una serie de elementos psicológicos ligados entre sí, (ideáticos, afectivos, emocionales, etc.), que son los que dan lugar a la conducta del grupo, derivando en la conducta del individuo.”
GREGORIO & FINGERMANN

Explicamos esto porque el hombre es parte de una sociedad, en la cuál subsistir depende de tener los medios para alcanzar u obtener bienes materiales y económicos, o sea, que podríamos decir que obtener bienes materiales y económicos se transforman indefectiblemente en una “necesidad para subsistir”, impuesto por la sociedad. Como consecuencia, el hombre, es capaz de aceptar trabajos sin importar que en este, el no realice actividades las cuales resulten satisfactorias para su persona.
Investigaciones realizadas a operarios, consideraron el salario como una “compensación” por la insatisfacción en el trabajo.
Como conclusión con respecto a esto, podemos decir que el hombre trabaja por el salario, su estabilidad y las ventajas materiales, pero no son estos los factores que lo llevan a producir más, y esforzarse por su trabajo, sino algo que lo satisfaga a este como persona.


- RELACIONES ENTRE EL TRABAJO Y “EL NO TRABAJO”



Lo que trataremos a continuación, cera que relación tienen el comportamiento del hombre en el tiempo que se encuentra trabajando y en el que este no se encuentra trabajando.
El tradicionalismo nunca le dio importancia al tiempo libre del trabajador, solamente tenia en cuenta como el actuaba dentro de la empresa.
La corriente sociológica incursiono sobre estos tipos de comportamientos, comprobando las relaciones que existían entre si.

Las actividades positivas que se realizan en el tiempo del “no trabajo”, cumplen una función de relax o distracción para el individuo. Esta liberación por decirlo de alguna manera, tiene tres puntos positivos:

- FÍSICO:



Beneficiando respecto a la fatiga.

- PSICOLÓGICO:



Positivo respecto al aburrimiento.

- SOCIOLÓGICO:



Permite crear formas de conductas y relación.
Los operarios debidos a los sistemas de trabajos empleados tienden a sufrir frustraciones lo cual producen tendencias a ciertas actividades en su tiempo libre.
Joffre Dumazedier describe estas tendencias:

FRENTE A LA MOTIVACION DE TAREAS:


El empleado tiende a realizar hobbies (pesca, jardinería, pintura, etc).

FRENTE A SISTEMAS SOCIALES DE IMPOSICIONES JERÁRQUICAS:



Donde estas bloquean relaciones libres y espontáneas. El empleado tiende a conducir a sitios donde predominan las relaciones abiertas y directas.

FRENTE AL SISTEMA ECONÓMICO REGIDO POR SALARIO:



Los individuos tienden a desarrollar trabajos caseros, sintiéndose así en parte independiente económicamente.
Si las actividades realizadas en el tiempo de “no trabajo” resultan frustrantes o negativas, estas repercutirán indefectiblemente en la producción del individuo.
El tradicionalismo no advirtió que el empleado valora mucho mas su bienestar o felicidad cuando no esta trabajando . En materia de motivaciones simplemente se baso en la económica, “mas remuneración, mas rendimiento”, se pensaba que el trabajador abandonaría su tiempo libre por mas dinero lo cual se demostró que no fue así.

“Al aumentar la recompensa, el deseo de obtener mas recompensa disminuye hasta esfumarse.”
— o —
“Cuando se aumentó el salario a mineros, la faltas al trabajo se multiplicaron, pues se había alcanzado el punto en que el deseo de obtener mas dinero, no era tan poderoso como el deseo de disponer de mas tiempo libre.”
A.J.C. BROWN


- LA AUTORIDAD


El tradicionalismo no tenia como única fuente a la autoridad, la estructura formal de una organización , al contrario de la corriente sociológica la cual percibió la existencia de grupos que encontraban dentro de estas en sentido informal.
Estos grupos llamados informales por la corriente sociológica, se subdividirán en tres grupos:

- LIDERAZGO AUTOCRATICO:



- Dirección basada exclusivamente en el poder formal.
- Solo admite dos tipos de comunicaciones: Ordenes y respuestas a las ordenes.
- Excitación de los sentimientos competitivos del grupo.
- Fomento de la creación de un sub-grupo “adulador” dentro del grupo.
- Aplicación de la máxima “dividir para reinar” en relación al grupo.
- Desconocimiento de la existencia del grupo como entidad social, contacto solo con los individuos aislados.
- Aplicación del poder coercitivo (despidos, sanciones)como medio básico para resolver conflicto.

- LIDERAZGO PERMISIVO:



- Dirección totalmente informal y elástica.
- Comunicaciones libres.
- Objetivo de líder: La conservación de su puesto, mediante la otorgamiento de prebendas al grupo.
- Marginación de la existencia del grupo como entidad orgánica.
- Empleo de recursos paternalistas.

- LIDERAZGO DEMOCRATICO:



- Dirección orientada a obtener la identificación del grupo con los objetivos de la organización, y el respeto al líder, aun cuando reteniendo los elementos formales para asegurara la coordinación.
- Comunicación constante de los objetivos.
- Fomento de la participación.
- Promoción de la cooperación en el grupo.
- Comunicaciones libre, pero orientadas hacia el trabajo y los objetivos del grupo.
- Conexión con el grupo como una entidad social orgánica.
- Producto de diferentes experiencias, los efectos mas frecuentes son:

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CONCLUSIÓN



Lo que podemos aportar como conclusión propia de estas escuelas investigadas anteriormente, son numerosos hechos y acciones.
En dichas escuelas se actuó principalmente en un contexto mucho mas evolucionado que Mayo, esa actuación fue en un período de transición donde hubo cambios profundos.
Sus experiencias se dirigieron a demostrar las falencias de las escuelas formales. Además, de continuar con la labor de Mayo, dejaron teorías de aplicación sin participación.
También profundizaron estudios sin conflictos organizacionales, sin poder solucionarlos completamente.
Una de las acciones mas significativas y con mayor validez fue el descubrimiento de la variable de conducta y el comportamiento, incorporándose definitivamente a la administración.
Cabe destacar que estas escuelas también contribuyeron al campo del comportamiento organizacional, siendo la psicología la escuela en la que se realizó un nivel de análisis individual o micro. Siendo la sociología la portadora de conceptos macro, como son los procesos de grupo y la organización.
En ese entonces estas escuelas tuvieron su momento de auge, pero al transcurrir el tiempo se fueron remplazando por otras escuelas mucho mas perfeccionadas, y si bien estas son las bases, se dejan de utilizar como impredecibles para la organización.

BIBLIOGRAFÍA



- Osorio, Manuel. “Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales”. Editorial Heliasta.
- “Pequeño Larousse Ilustrado”. Editorial Larousse.
- Robins, Stephen. “Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica”. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
- Kliksberg, Bernardo. “El Pensamiento Organizativo”. Editorial Tesis.
- Hermida, Jorge; Serra, Roberto y Kastika, Eduardo. “Administración y Estrategia”. Ediciones Macchi.
- Gallardo Velásquez, Anahí y Alonso Alvarez Irene. “Gestión y Estrategia”. Edición Internet.
- Mayo, Elton. “Los Problemas Sociales y la Civilización Industrial”. Harvard University Press.
- Burleigh, Gardner. “Relaciones Humanas”. Moore.
- Fingermann, Gregorio. “Relaciones Humanas”. Editorial El Ateneo.
- Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Editorial McGraw-Hill Latinoamericana S.A.

Autor:

Nico





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