Monografías
Publicar | Monografías por Categorías | Directorio de Sitios | Software Educativo | Juegos Educativos | Cursos On-Line Gratis

 

Administración por objetivos Desarrollo organizacional parte 1 - Monografía



 
DESCARGA ESTA MONOGRAFÍA EN TU PC
Esta monografía en formato html para que puedas guardarla en tu pc e imprimirla.



Vínculo Patrocinado




Aquí te dejamos la descarga gratuita
Nota: para poder abrir archivos html solo necesitas tener instalado internet explorer u otro navegador web.




Desarrollo organizacional. Metas. Sistemas de recompensas. Planificación. Equidad. Funcionalidad. Cultura empresarial



Administración Por Objetivos



(Fijación De Metas)

 Objetivos:



Analizar los siguientes conceptos:


- Definición de la Administración Por Objetivos.
- Procesos de Administración Por Objetivos.
- Conceptos fundamentales de la Administración Por Objetivos.
- Problemas de la Administración Por Objetivos.


Administración Por Objetivos (Fijación De Metas)


La administración por objetivos (APO) o (MBO por su siglas en inglés) es un sistema muy popular que se basa en la fijación de metas.
En general, la administración por objetivos es un sistema en el que los administradores y subordinados acuerdan la rutina de éstos, la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que de debe utilizar para alcanzar las metas.
Los pasos principales de este proceso circular y de autorrenovación se pueden expresar gráficamente como muestra la figura.

104414.gif

Los elementos más importantes son el hincapié en la fijación conjunta de metas, la planeación relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica de los progresos.

La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO le ofrece oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento.

Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que son aceptadas por todos, específicas y que ofrecen retos, así como las que presentan oportunidades para la retroalimentación sobre el desempeño.

Se puede decir que la administración por objetivos (APO) fue mencionada por primera vez por Peter Drucker en su libro The Practice Of Management publicado en 1954.

La APO ha adquirido notablemente popularidad, en especial en las grandes organizaciones, aunque no excluye las organizaciones pequeñas o medianas. Estas herramienta es difícil de definir, pues las organizaciones la utilizan de diferente manera y por diferentes razones. En general, implica que los administradores y subordinados de una organización fijen conjuntamente sus objetivos comunes, definan cada área principal de responsabilidad en términos de los resultados esperados, y usen estas medidas como guías para evaluar la contribución de cada uno de ellos.

Conceptos fundamentales de la APO



El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales:

1.    Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos ligada a él.

2.    El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para lograr que suceda.

Estas hipótesis explican por qué este método tiene tanto éxito para alcanzar los objetivos. Otra razón es que incorpora lo mejor de las diversas teorías motivacionales y de liderazgo, por ejemplo, la necesidad de autorrealización de Maslow, la teoría “Y” de McGregor, los factores motivacionales de logro de McClelland.

La APO también se basa en el principio de que el personal prefiere ser evaluado con base en criterios realistas y estándares razonablemente alcanzables. De acuerdo con este método, el personal participa en el establecimiento de las metas y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación. Algunas de las metas pueden ser cuantitativas (como ventas o producción, volumen, gastos o utilidades), en tanto que otros pueden ser cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotecnia o desarrollo del empleado).

Administración por objetivos (Fijación de metas).


La administración por objetivos (APO) o (MBO por sus siglas en inglés) es un sistema muy popular que se basa en la fijación de metas.

En general, la administración por objetivos es un sistema en el que los administradores y sobordinados acuerdan la rutina de éstos, la orientación de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que se debe utilizar para alcanzar las metas.

Los pasos principales de este proceso circular y autorrenovación se pueden expresar gráficamente.

Los elementos más importantes son el hincapié en la fijación conjunta de metas, la planeación relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica de los progresos.

La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO les ofrece oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento.

Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que son aceptadas por todos, específicas y que ofrecen retos, así como las que presentan oportunidades para la retroalimentación sobre el desempeño.

Se puede decir que la administración por objetivos (APO) fue mencionada por primera vez por Peter Drucker en su libro “The Practice of Management” publicado en  1954.

La APO ha adquirido notablemente popularidad, en especial en las grandes organizaciones aunque no excluye las organizaciones pequeñas o medianas. Esta herramienta es difícil de definir, pues la organizaciones la utilizan de diferente manera y por diferentes razones. En general, implica que los administradores y subordinados de una organización fijen conjuntamente sus objetivos comunes, definan cada área principal de responsabilidad en términos de los resultados esperados, y usen estas medidas como guías para evaluar la contribución de cada uno de ellos.

Conceptos fundamentales de la APO



El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales:

1.    Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos ligado a él.

2.    El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para lograr que suceda.

Estas hipótesis explican por qué este método tiene tanto éxito para alcanzar sus objetivos. Otra razón es que incorpora lo mejor de las diversas teorías motivacionales y de liderazgo, como por ejemplo, la necesidad de autorrealización de Maslow, la teoría “Y” de McGregor, los factores motivacionales de logro, reconocimiento y trabajo retadory responsabilidad de Herzberg, y la necesidad de logro de McClelland.

La APO también se basa en el principio deque el personal prefiere ser evaluado con base en criterios realistas y estándares razonablemente alcanzables. De acuerdo con este método, el personal participa en el establecimiento de las metas y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación. algunas de las metas pueden ser cuantitativas (como ventas o producción, volumen, gastos o utilidades), en tanto que otros pueden ser cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotecnia o desarrollo del empleado).

Interpretaciones de la APO por 36 “Expertos”


104415.gif

Para obtener más información sobre el tema es recomendable leer el artículo La administración por objetivos de Harry Levison, perteneciente a la colección de artículos de administración de la serie Harvard.

Se requiere observar ciertos criterios para establecer buenos objetivos:

- Especificidad: deben ser claramente estipulados.
- Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
- Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser necesario.
- Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.
- Accesibilidad:  es imprescindible que sean realista,s alcanzables, no útópicos, por que ello desmotiva al empleado.
- Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecusión de los primeros.

Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos demasiado ambiguos para que puedan ser entendidos y aplicados.

Elementos clave de la APO



- Clara comunicación entre jefe y colaborador.
- Medir cuantitativamente las metas.
- Metas alcanzables.
- Retroalimentación continua del logro de las metas.

Requisitos para el éxito de la APO


Sin tomar en cuenta lo profundamente comprometida que esté la administración con el empleo de la APO; sin considerar cómo se la utilice, esta herramienta requiere de un enfoque único para la evaluación de los administradores, ya que está diseñado para evaluar el desempeño administrativo de estos ejecutivos más que sus cualidades personales y su potencial.

En esencia, la APO destaca la importancia de la fijación de objetivos gerenciales específicos (con la ayuda y concurrencia de los superiores inmediatos) que deben ser logrados en el siguiente periodo, para luego medir el desempeño con el estándar de los objetivos actuales.

En sus aplicaciones más exitosas, el enfoque excede el ciclo objetivos-resultados-objetivos hasta constituir un proceso de planeación y desarrollo de carrera que se integra cuidadosamente con el programa general de desarrollo de la organización.

En términos generales, el proceso implica que el director general debe fijar los objetivos organizaciones que luego serán traducidos en metas por los gerentes de los niveles inferiores inmediatos. Posteriormente, éstos deben desarrollar sus propias metas específicas y someterlas a un análisis conjunto con sus superiores para determinar su factibilidad. Al final de un periodo dado -por lo general de seis meses o un año- se compara el desempeño real de cada subordinado con las metas establecidas, y se evalúa del desempeño de cada persona y se lo analiza con ella. Por último, los subordinados son recompensados financieramente o de otra manera sobre la base de la meta y del grado hasta el cual ha sido realizada.


Problemas encontrados en los programas de la APO


a)    Muchas organizaciones consideran que la APO es una solución instantánea para sus problemas.

b)    No se percatan de que los métodos de la APO, para ser exitosos, requieren e una planeación y ejecución cuidadosas.

c) Los problemas siguientes son los que impiden que la APO logre los mejores resultados, y con frecuencia, provocan el fracaso de todos los programas.


- Insume demasiado tiempo.



El proceso de la APO puede insumir mucho tiempo, en especial durante su primer ciclo puesto que los subordinados, por o general, no tienen confianza en el “nuevo” sistema, por lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para lograrla. Las evaluaciones periódicas sobre avances y de final de periodo también insumen tiempo, en especial de los gerentes que tienen un ámbito de control amplio.


- Aumenta el papeleo.



En ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido a que la administración permite que los subordinados funcionen en su mayor parte por cuenta propia al determinar como lograrán los objetivos. Por ello, muchos administradores desean controlar lo que sucede, por lo cual el personal inferior debe entregarles reportes regulares, datos e indicadores de desempeño.


- Puede pasar por alto objetivos cualitativos.


La necesidad de objetivos específicos y mensurables significa que la APO hace hincapié en actividades tales como ventas, utilidades, costos, rotación de la producción, todas fácilmente convertibles en números. Factores tales como actitudes del empleado y la satisfacción en el trabajo son más difíciles de medir, pero también deben incluirse al fijar los objetivos.

- Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección.


Para que un programa de APO tenga éxito, debe contar con el franco apoyo y colaboración de l alta administración. En ocasiones, ésta no fija objetivos generales sino que delega la responsabilidad de la APO en un departamento especial, lo cual rara vez da resultados positivos. La alta administración debe comprometerse y, a través de sus acciones, dar el ejemplo a otras unidades de la organización.


- Esta mal difundida y es mal entendida.



Por lo general existe mucho recelo cuando se introduce por primera vez la APO. Algunos ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de la APO.

Incluso hay quienes no comprenden el proceso que se debe seguir. Por ello, las juntas y reportes que definen la filosofía, procedimientos y manera de ejecutar la APO son esenciales para el éxito del programa.

Proyecto “Trabajemos todos unidos”. Red de objetivos.



Finalidad


Una vez elaborada la fase de planeación de la APO es necesario otorgarle la practicidad que permita la continuación del proyecto.

Metodología


1.    Cada una de las cuatro áreas clave de la empresa (comercialización, personal, administrativa y manufactura) deben elaborar un marco analítico de las principales situaciones que obstaculizan su adecuado funcionamiento, dado que desde un punto de vista sistemático, si un área alcanza sus objetivos, puede afectar la operación de otra manera favorable o viceversa.
2.    Se debe establecer una “red de objetivos” producto de la información citada en el inciso anterior.
3.    Cada área debe definir sus compromisos.
4.    Deben ejecutarse dichos compromisos, para los cual debe involucrarse al siguiente nivel jerárquico de la empresa y establecerse fechas de seguimiento.
5.    Deben fijarse fechas de revisión del sistema de APO.

Sin pretender que este capítulo supla a un texto especializado en administración por objetivos, a continuación se proporcionan ciertas reglas importantes que Paul Meli sugiere en su texto Administración por objetivos.


Como se formulan los objetivos.



1.    Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar.
2.    Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.
3.    Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos.
4.    Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras clave como “ejecútese”, “complétese”, etc.
5.    Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final.
6.    Formularlos con base en la experiencia.
7.    Formularlos en términos positivos, es decir, indicando lo que hay que hacer más que lo que hay que evitar.
8.    Formularlos en forma concisa y breve.
9.    Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento.

Resumen



Un sistema muy popular que se basa en torno a la fijación de metas es la administración por objetivos (APO).

Este sistema impulsa la constante comunicación entre jefe y empleado con la finalidad de acordar metas a cumplir así como establecer el seguimiento constante del objetivo buscado.

Tradicionalmente, como lo comenta George Odiorne, la APO consta de las siguientes fases:

- Fijación  conjunta de objetivos por el jefe y el empleado.
- Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos.
- Desempeño del empleado en el trabajo.
- Revisiones intermitentes del desempeño.
- Revisión final de los resultados.
- Preparación del siguiente ciclo.

Para establecer “buenos” objetviso se deben considerar los siguientes elementos:

- Especificidad.
- Aceptabilidad.
- Flexibilidad.
- Mensurabilidad.
- Accesibilidad.
- Congruencia.

No obstante, la APO puede generar ciertos problemas si no es aplicada correctamente, tales como: creer que la APO es la panacea para todos sus problemas, no planear adecuadamente su enfrentamiento, insume demasiado tiempo, puede aumentar el papeleo si se establecen demasiados procedimientos de apoyo, pueden pasarse por alto objetivos cualitativos, puede haber poco o nulo apoyo de la alta dirección para alcanzar lo objetivos, etc.

En una etapa posterior a la definición de objetivos, es necesario definir una “red de objetivos” en la que se pueda apreciar la interrelación que existe entre las diversas áreas de la empresa y los objetivos, los cuales al lograrse benefician a otra área y así sucesivamente.

No se puede ignorar como sostiene Paul Meli, que se deben establecer ciertas reglas básicas para formular los objetivos tal como establecerlos en función de los resultados que puedan ser modificados si es necesario, redactarlos en términos imperativos, y en modo infinitivo (hacer, diseñar, etc), y términos positivos y de manera concisa y breve.

SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA



Sistemas de recompensas



Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en DO se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.
Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.


Efectos de las recompensas sobre los individuos y a las organizaciones.



Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por ello,  ¡Importante! Los sistemas de recompensas deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de los individuos.

Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:



1.    Motivan al personal a unirse a la organización.
2.    Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
3.    Los motivan para actuar de manera eficaz.
4.    Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

El pago como herramienta de los sistemas de recompensas



En años recientes, el interés por este tema se ha acrecentado ya que se lo considerar como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de o cual se han desarrollado novedosos esquemas de pago, a saber:

1.    Planes de pago basados en las habilidades.
2.    Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
3.    Incremento de salario para todos.
4.    Sistemas de pago basado en el desempeño.
5.    Participación en las ganacias.
6.    Promociones
7.    Beneficios colaterales.


Prestaciones y servicios al personal



En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden mencionar:

1.- Pólizas de seguros.-

que pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o permanente.

1.1.- En el campo de la salud.- pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el correspondiente deducible.
Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica, maternidad y atención durante el embarazo, etc.
Las pólizas médicas cubren hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.
1.2.- Pólizas de vida.- dos años de salario es lo que regularmente cubre.
1.3.- Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.- el monto de la indemnización varía según la profesión. Así por ejemplo, un daño en la vista puede determinar la incapacidad total de un pintor.

2.-Prestaciones independientes de las tareas contidianas.



2.1.-Días feriados o vacaciones.- en algunos bancos, las vacaciones se otorgan con base en la antigüedad del empleado. Otras empresas otorgan asueto durante la celebración de una fiesta religiosa. Ello ocurre en México el 12 de diciembre, día de la Virgen de Guadalupe.
2.2.- Ausencias con o sin goce de sueldo.
2.3.- actividades deportivas.- en estos casos las empresas absorven los gastos de uniformes de los empleados.

3.- Prestaciones relacionadas con el horario.



3.1.- Flexibilidad del horario.- también conocido como “tiempo flexible”, suele aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las cuales si un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en las demás.

4.- Servicios a los empleados.



4.1.- Cafetería o restaurant
4.2.- Apoyo para la educación formal.
4.3.- Servicios financieros.- préstamos a bajos intereses, financiamiento para compra de vivienda y de vehículos, etc.

5.- Servicios sociales.



5.1.- Gastos de reubicación.- hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de casa, son a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por requerimientos del trabajo.

6.-Participación de utilidades.-



Es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el atractivo que representan las utilidades que pueden percibir.





Creative Commons License
Estos contenidos son Copyleft bajo una Licencia de Creative Commons.
Pueden ser distribuidos o reproducidos, mencionando su autor.
Siempre que no sea para un uso económico o comercial.
No se pueden alterar o transformar, para generar unos nuevos.

 
TodoMonografías.com © 2006 - Términos y Condiciones - Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Creative Commons License