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Administración de recursos parte 1 - Monografía



 
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Planificación. Planeación RRHH (Recursos Humanos). Reclutamiento y selección de personal. Métodos de análisis. Ventajas. Desventajas. Socialización. Evaluación. Carrera profesional. Liderazgo. Motivación. Terías. Maslow. Herzberg. Negociación de conflictos



Planeación de Recursos Humanos



El administrador, en la labor de gestión, tiene como uno de sus mayores problemas, y a su vez desafíos en el campo de los recursos humanos, el de saber lograr una buena estrategia en recursos humanos con las oportunidades presentes en el medio en que nos desarrollamos, conocer la capacidad que tiene nuestra empresa para saber si se adecua a los planes desarrollados para RH.
A través de este trabajo se intenta mostrar  las ventajas  que se tiene como administrador a la hora de planificar, si bien es cierto tratamos de buscar el bienestar de la  organización, no se debe olvidar que el medio para lograr ese bienestar va a depender, además de otros factores, de cómo manejemos el recurso humano, de modo que se satisfaga tanto el empleador y el empleado, es decir, que ambas partes puedan sentirse motivadas, que puedan perseguir los mismos objetivos.
También se estudia las distintas maneras de realizar una buena planificación, entre las cuales podemos captar a simple vista, que en el rol de tomar decisiones podemos hacer pronósticos basados en nuestras experiencias, en estudios estadísticos, con metodologías usadas en otras organizaciones y otras técnicas.
También, llegar a  entender las causas que influyen directamente en la demanda de los recursos humanos, por que el contratar personal para después despedirlo, o el tener trabajadores de muy elevada edad, o personas con constantes ausencias debido a enfermedades o licencias, factores que debemos considerar a la hora de hacer nuestra planeación, ya que además de preocuparnos por ellos, debemos tener en cuenta que como empresarios, una de nuestras metas en nuestra organización es la reducción de los costos, y estos factores antes mencionados, que serian como nuestros factores de fuerza de trabajo, inciden directamente en ello.
Además se puede considerar algunos factores de tipo externos tales como problemas económicos, sociales, políticos, cambios en la tecnología, nuestra competencia, entre otros.
Y por ultimo estudiaran algunos factores internos como los planes estratégicos, es decir, con el fin de enfrentar el cambio que nuestro entorno realice también debemos preocuparnos del presupuesto estimado para la creación de nuestros planes, sin perder de vista los deseos de la organización, ampliar las ventas y los pronósticos de producción para no producir un exceso de RH o una carencia de él.
Como se puede observar, la Planeación de Recursos Humanos es un tema muy atractivo, pero complejo, ya que no solo puede observar el interior de nuestra organización, si no que hay mucho mas por estudiar y que se espera a lo largo de esta investigación  poder entender y poder entregar nuestra visión sobre este tema.

Planeación de Recursos Humanos.



La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado.
Por otra parte, también podemos definir a la Planificación de Recursos  Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna(empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos son:

- Optimizar el factor humano de la empresa.
- Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y  cuantitativamente.
- Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
- Motivar al factor humano de la empresa.
- Mejorar el clima laboral.
- Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

La importancia que tiene la planeación de los recursos humanos es que se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados  independientes por lo que una buena planificación dentro de la organización es fundamental para su buen desempeño.

Ventajas.



La planeación de Recursos Humanos produce grandes ventajas en la gestión de la organización entre las que podemos destacar:

Mejorar la utilización del RH: Ayuda a  tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir,  personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa.

Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización: La PRH permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la organización quiere.

Economizar las contrataciones: Una buena PRH permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos producen pérdidas para la empresa.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios: Esto sirve básicamente para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organización.

Marco temporal de la PRH.



La Planificación de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planificación de la organización, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo, medio plazo y largo plazo. Estos deben estar relacionados y por consiguiente superponerse, es decir, el medio plazo debe estar en función del corto plazo y el largo plazo en función del medio plazo

Características de los marcos temporales para la Planificación de Recursos Humanos.


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Causas de la Demanda de personal.



A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, generalmente presenta procesos de cambio en el entorno, en la organización y en la fuerza de la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen en los planes a corto y largo plazo.

Causas que afectan la demanda futura del personal.


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2.- Causas Internas:


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3.- Fuerza de trabajo.



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Elementos básicos para calcular las causas de la demanda



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En esta figura se muestra que los pronósticos traducen las causas de la demanda a cálculos específicos, a corto y largo plazo.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE R.R.H.H.



La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento precisa ya que los valores obtenidos son aproximados.
Algunas de las técnicas para Pronosticar son las Siguientes:

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Esquema de Planeación de recursos humanos con todas sus variables



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 Discusión.



Se han deducido varias ideas que hacen reflexionar acerca de la PRH, las que analizaremos a continuación:
- A simple vista una persona neófita en el tema pensaría que la demanda de RR.HH depende solo y exclusivamente de la organización, pero no es así. De acuerdo a lo estudiado, las distintas organizaciones deben tener muy en cuenta el medio donde se encuentran, ya que si el entorno es muy dinámico o cambia vertiginosamente como puede ocurrir en países con problemas sociales y políticos, estos cambios pueden afectar seriamente la integración del RR.HH específico que se necesita, es decir, estas variables incontrolables pasarían los límites de predicción para una buena planificación.

- Otro  punto de discusión en este tema fue que si la planeación de recursos humanos está muy ligada a lo que es presupuesto¿ solo las empresas grandes y que tienen el capital suficiente pueden lograr una buena planificación para los recursos humanos?, ¿tendrá una empresa mas pequeña la posibilidad de crear un plan de tal manera que pueda lidiar contra su competencia?
- Si se logra crear una planeación tal que cumpla con los objetivos de la organización,     ¿ será esta agradable para el personal que conforma la organización o habrá que crear planes individuales tanto para trabajadores como para empleadores?.

Conclusión.


Podemos concluir que:

La planeación de Recursos Humanos es muy necesaria para cualquier organización, sin embargo no siempre seria necesario aplicarlo porque desde un punto de vista razonable tiene mucho que ver con el tamaño de la organización, es decir, las pequeñas organizaciones no deberían necesariamente planificar los RR.HH ya que a complejidad de su organización les permite tomar estas decisiones sin recurrir a ello.
Uno de los puntos mas interesantes es aquel relacionado con los costos de la aplicación del modelo de planificación Esto tiene mucho que ver con el punto anterior. Se sabe que a mayor tamaño de la organización  mayor es su grado de complejidad, por lo  tanto, se deduce que en este tipo de organizaciones la PRH es muy necesaria ya que no se podría lograr de forma tan simple como en una empresa de tamaño pequeño , pero también existe otra razón ya que en un mercado competitivo de hoy en día los costos juegan un papel fundamental y por eso los RRHH no pueden quedar determinados al azar. También hay que tener en cuenta las inversiones involucradas.
Este factor de costo también va muy relacionado con lo que es el tiempo para su aplicación, ya que hay planes para cortos, medianos y largos plazos, por lo que no se puede crear un plan que satisfaga todas las necesidades de la empresa sencillamente por que estas necesidades no son variables constantes, por que el mercado en el cual se trabaja sufre constantes cambios, es por eso que hay que adecuar todos los planes para los distintos periodos de la organización.
El efecto de la globalización, el cual abarca a gran parte de los mercados de hoy, incide directamente en nuestra forma de pensar y, por ende, de planificar, hay que velar cada día por los intereses de la organización, tanto de forma interna como externa.
Se puede concluir que una buena planificación es aquella que logra obtener la mayor cantidad de beneficios para la organización, sin tener la necesidad de contratar un gran número de personal ¿cómo se logra esto?,  es en base a las condiciones de los puestos y a las habilidades que posean los trabajadores, además de la motivación necesaria por parte del alto mando hacia su personal.


Descripción y análisis de cargo



Antes de comenzar con este marco teórico se procederá a definir lo que es un “cargo” por sí mismo antes de ser descrito y analizado.

Cargo:

Conjunto de funciones con una posición definida dentro de la estructura organizacional. Para ubicar un cargo se deben tomar en cuenta tres aspectos fundamentales los cuales son:
- Nivel jerárquico.
- El área del departamento en el que se localizará.
- El superior jerárquico y subordinados.

Descripción de cargo:

Consiste en enumerar las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos más relevantes de éste.
Se debe tener en cuenta que en una descripción de cargo el formato que se utilizará debe preservar la misma estructura dentro de la empresa para así lograr la comparabilidad de los datos.

Análisis de cargo:

Es un proceso el cual consiste en la obtención,  evaluación y organización de la información sobre los cargos de una organización. Determina cuales son los deberes, tareas, actividades,  naturaleza de los cargos y los tipos de personas ( en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Cabe destacar que esta función tiene como meta el análisis de “cada cargo” y no el de las personas que lo desempeñan.

Por lo general esta función se refiere a cuatro áreas de requisitos las cuales se aplican a cualquier nivel de cargo:
- Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, adaptación del cargo, iniciativa y aptitudes necesarias.)
- Requisitos físicos (esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad, complexión física necesaria)
- Responsabilidades implícitas (supervisión de personal, material, herramientas o equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos, información confidencial)
- Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)

La tabla presentada a continuación resume parte de la terminología del análisis de cargos. Anexo nº 1

¿Quién es y qué responsabilidades tiene un analista de puesto?



No se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de éste es reunir los datos los cuales además de ser fidedignos deben ser exactos (con ello se hace referencia a que en determinadas ocasiones existen empleados que tienen la tendencia a exagerar la dificultad de sus puestos), la información debe ser objetiva y verificable.
Cabe señalar que un análisis de puesto es la principal tarea del departamento de recursos humanos. Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de analizar los puestos, ellos necesitan la cooperación de empleados y supervisores de los distintos departamentos ya que son ellos su principal fuente de información.

Métodos de análisis


Existen diferentes métodos de obtener información sobre el cargo, los más comunes son:

- Observación directa:

Las características más significativas de este método consisten en que una  o más personas obtengan la información acerca de los trabajadores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a su puesto de trabajo, de lo cual podemos deducir que esta persona o grupo de ellas tienen una participación interactiva con los trabajadores, como por ejemplo existen empresas hoy en día las cuales graban el trabajo de sus empleados para luego analizarlo, sin embargo este método no se utiliza cuando el trabajo del empleado requiere un esfuerzo mental.

- Cuestionario:

La descripción y especificación de cargo se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en forma individual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características. La información recopilada a través del cuestionario se utilizará para obtener datos en el área de los deberes, tareas, propósito del cargo, distribución física, requisitos para realizar el trabajo (habilidades, educación, experiencia, exigencias físicas y mentales), el equipo y material que se utilizará, además de temas de interés especial en materia de salud y seguridad.

El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas concretas e información útil.

- Entrevista:

Consiste en la interacción entre el analista de cargo y el empleado, esta interacción permite la eliminación de dudas y desconfianza principalmente frente a empleados conflictivos.

-    Existen tres tipos de entrevistas:
-    Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado.
-    Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el mismo trabajo.
-    Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un conocimiento a fondo del cargo.

- Métodos mixtos:

Es la combinación de dos o más métodos de análisis, la elección de estas combinaciones se hará según las necesidades de cada empresa como por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripción, especificación del cargo y personal disponible para esta tarea.

Etapas en el análisis de cargo



1-    Etapa de planeación:

Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la planificación del análisis de cargos, pero esta planificación a su vez sucede apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuación:

a)    En una primera etapa se determina “que” cargos van a describirse.
b)    Se elabora el organigrama para ver así en que posición va cada uno de  los puestos.
c)    Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el programa de análisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa. Asimismo en forma vertical u horizontal.
d)    Se realiza la elección de uno o más métodos de análisis y así el o los métodos escogidos serán con respecto a las necesidades del cargo. (Se escogen por lo general varios métodos de análisis dicha elección recaerá en métodos de análisis que vierta las mayores ventajas o menores desventajas.)
e)    Se realiza una selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indica características especificas del puesto en análisis las cuales van a variar de acuerdo al nivel jerárquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad que como su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presente en la totalidad de los cargos o al menos en el 75% de ellos para así elegir a los personajes idóneos para el puesto.)
f)    Determinación del límite de los cargos o amplitud de variación, esta amplitud de variación comprende a la distancia comprendida entre el límite inferior( mínimo) y el límite superior ( máximo) que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos.

2-    Etapa de preparación: En esta etapa se dispone de los elementos y personas que se requieren.



a)    Se escogen los analistas de cargo que conformarán el equipo de trabajo.
b)    Se prepara el material de trabajo.
c)    Se dispone del ambiente.
d)    Se realiza una recolección de datos.

3-    Etapa de ejecución: Fase en la que se toman los datos relativos a los cargos que se analizarán para luego redactar un análisis.



a)    Se realiza una recolección de datos a través de los ya mencionados métodos de análisis.
b)    Selección de datos obtenidos.
c)    Se redacta en forma provisoria el análisis, elaborado por el analista de cargos.
d)    Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o ratificarlo.
e)    Se vuelve a redactar el análisis pero en forma definitiva.
f)    Se realiza la presentación oficial del informe final.


Análisis general de una descripción de cargo


- Titulo del puesto

: Este considera una importancia psicológica al empleado, además debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en que nivel dentro de la empresa este se va a desempeñar, además se debe obviar los títulos de puesto idénticos con calificadores y por último títulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinado sexo.

- Identificación del puesto:

Por lo general aborda temas como la ubicación del departamento fecha en la cual se revisó por ultima vez su descripción, en alunas ocasiones contiene un número de nómina o código, número de empleados que llevan ese trabajo y número de empleados del departamento en el cual se encuentra el puesto.

- Deberes del puesto:

Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizará el empleado y por último se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.

- Especificación del puesto:

Esta sección hace referencia a los hábitos, conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir los deberes y responsabilidades que se encuentran en ésta sección. Se puede decir además que existen dos áreas: Habilidad que se requiere para el trabajo y exigencias físicas que va realizar el empleado. (anexo 2)

Importancia y deficiencias de las descripciones de cargo en el área de  administración de personal



Se puede decir que los objetivos del análisis y la descripción de cargos son muchos y ellos constituyen esencialmente las bases y pilares para recursos humanos ya que ayuda en el área de reclutamiento de personal, determina específicamente el perfil del aspirante a un cargo, apoya con el material necesario en el área de capacitación de personal, facilita la determinación de salarios (ya que ellos van acorde según el nivel del cargo), debe de motivar al personal, debe prestar apoyo a los jefes o supervisores ( o sea ser una especie de guía) y por último entregar información con respecto a temas como la seguridad, higiene industrial, etc.
De acuerdo con el modelo en estudio el cargo debe diseñarse bajo cuatro aspectos: Variedad (reside en el conjunto de acciones del trabajo o en el uso de los equipos y procedimientos que el cargo exige al ocupante. Los cargos que tienen mayor variedad exigen un mayor desafío, ya que los empleados deben utilizar todas sus habilidades y capacidades para realizar en forma exitosa su trabajo), Autonomía ( se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para coordinar o programar su trabajo, escoger el equipo que utilizará y decidir cómo lo va a utilizar.),Identificación con la tarea (se refiere a la posibilidad de que el empleado haga un trabajo en forma global para poder identificar con claridad los resultados de su esfuerzo.), Retroalimentación (se refiere a la información que recibe el empleado cuando está trabajando, la cual le indica cómo está realizando su tarea asignada.)

En el área de recursos humanos se consideran de vital importancia las descripciones de cargo pero a pesar de ello existen varios problemas empezando por los informes mal escritos lo cual conlleva a un error en las indicaciones hacia el empleado, estos informes no se actualizan constantemente, las tareas o deberes de los empleados no están determinados específicamente y por último pueden limitar el alcance de las actividades de este.


Diseño del puesto



Surge después del análisis del puesto se ocupa de estructurar los puestos para así mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción de sus empleados en el trabajo, además debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para la persona a la cual se le establece el puesto.

Base para el diseño del puesto:



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ANEXO 1



-Sistema de análisis del puesto


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ANEXO 2



Ejemplo de una descripción y análisis de cargo por horas:



Descripción y análisis de cargo 



Nombre:

Pintor de mantenimiento                            

Sección:

Industrial

Descripción general: Pintar

con pistola o brocha superficies metálicas y de madera que pertenecen a la empresa.

Descripción del cargo


-    Preparar las superficies que van a pintarse, raspándolas y lijándolas, quitando los residuos de pintura. Pasar varias capas de masilla sintética con rapidez.
-    Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclándolas con otras pinturas, diluyentes, secantes y pigmentos en cantidades convenientes hasta alcanzar el color y la textura ideales. Introducir la pintura en un compresor, conectar el equipo al compresor y regular el flujo mediante válvulas. Proteger con bandas de papel o cinta las superficies que no deben pintarse. Dirigir la pistola hacia las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados en sentidos vertical, horizontal y circular; lijar las capas de pintura después de que se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabado perfecto. Retocar con brocha las partes inaccesibles.
-    Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando pinceles, brochas y escobillas.
-    Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el cañón de la pistola con líquidos diluyentes y gasa.
-    Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicios de su superior.

Análisis del cargo



A)Requisitos intelectuales


-Educación: primaria; operaciones con números enteros, conocimiento de materiales utilizados en los procesos de pintura.
-Experiencia de un año; periodo que se juzga necesario para adquirir las habilidades y la familiarización total con su campo de actividad.
-Aptitudes: inteligencia (grupo medio inferior), introversión equilibrada, iniciativa, espíritu critico y creativo, resistencia a la fatiga física y, en especial, a la visual, percepción discriminativa y diferencial (aguda), gran destreza manual, rapidez de reacción ante los estímulos, agudeza visual.

B)Requisitos físicos


-Esfuerzo físico: movimiento constante de brazos y piernas, coordinación de movimientos de los brazos: verticales, horizontales y circulares, firmeza en el pulso, articulación de la rodilla y el cuello en una secuencia de movimientos, agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el trabajo se ejecuta de pie.

C)Responsabilidades implícitas

-Patrimonio: las pérdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada; es poco probable que se causen daños al equipo(pérdidas pequeñas)

D)Condiciones de trabajo


-Ambiente: condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de polvo de lija, emanaciones de la pintura -considerados perjudiciales para la salud del ocupante-, olores, ruido, frío y calor (condiciones externas de trabajo)
-Seguridad: condiciones consideradas a veces peligrosas, posibles caídas en trabajos en andamios; esguinces, excoriaciones y pequeños cortes de poca gravedad.

Reclutamiento



Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. La palabra reclutamiento está asociada además al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una “necesidad” de personal en un puesto que se encuentra vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administración pública, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que ésta pueda crecer como tal.
Veremos que existen tres tipos de reclutamiento: el interno, el externo y el mixto. Hablamos del reclutamiento interno cuando la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de reclutas. Vale la pena decir, “reclutar” no significa la selección directa del trabajador como tal.”se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se seleccionará uno”. Seleccionar no es más que lograr captar el individuo  indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección.

Reclutamiento de Personal


Puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y de dinero), de forma que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo.

Fuentes de Reclutamiento


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Proceso de Reclutamiento



El Proceso de Reclutamiento comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización.

Presentación de Antecedentes



Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma común que se pidan al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.





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