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Administración de recursos parte 3 - Monografía



 
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Socialización



Para dar a conocer y entender la Socialización de los Recursos Humanos, en el presente informe, se ha partido del supuesto de que se ha realizado un buen reclutamiento y selección de los nuevos integrantes de la organización cumpliendo con los requerimientos y necesidades de la organización.
La Socialización de los Recursos Humanos, es un proceso que se preocupa esencialmente de establecer un conjunto de mecanismos precisos para  asegurar que el total de los empleados se sientan comprometidos y cómodos, de tal forma que contribuyan eficazmente para lograr las metas propuestas por la organización a la cual pertenecen.
La inducción es uno de los procesos para lograr la socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste dirigido a los nuevos integrantes de la organización, el cargo y el grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo miembro en la organización, de manera que su incorporación no sea traumática.
La socialización implica un aprendizaje externo y un autoaprendizaje, éste último es responsabilidad de los integrantes de la organización.

¿Qué es la Socialización?


Para introducirse en este tema, se comenzará por investigar la definición de Socialización que expone la Real Academia de la Lengua Española, que dice:

“Promover las condiciones que favorezcan el desarrollo de la vocación social o sociabilidad del Hombre.”

En esencia ésta definición es la que se utiliza para ser derivadas a distintos ámbitos y contextos, como es el caso de este trabajo, en cual se estudia la socialización desde una perspectiva empresarial.
En este caso, la Socialización organizacional, es un proceso que tiene  como objetivo entregar a los miembros de la organización información general, los beneficios de pertenecer a ésta y lo que la organización espera de ellos. Esto se logra mediante los procesos de inducción, orientación y mantención, que se presentan más adelante.
La Socialización es un proceso importante para las organizaciones, ya que  ayuda a disminuir  los problemas de rotación y las renuncias en los primeros días de trabajo por una mala adaptación a la organización, que se traduce en  pérdida de dinero y tiempo empleado en la selección de personal; y los miembros de la organización al estar bien informados se sienten más motivados y aumentan la productividad, la lealtad y el  grado de compromiso.

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Inducción



Es el proceso de integración a los nuevos empleados, a través del cual se comienza la Socialización de los miembros de las organizaciones.

Para comprender la importancia del proceso de inducción se presenta el estudio que realizó la Texas Instruments Company, donde se descubrió lo siguiente sobre los nuevos empleados:

- Los primeros días en el trabajo son de ansiedad e inquietud.
- La ansiedad interfiere con el proceso de capacitación.
- Los nuevos trabajadores se muestran renuentes a analizar los problemas con sus supervisores.

Según este mismo estudio existen tres razones que justifican el nerviosismo que se presenta los primeros días de integración a la Organización. Estas razones son:

- Todas las situaciones nuevas representan un cambio, y cuanto más diferentes sean las nuevas cosas, más cambios e incertidumbres tienen que enfrentar los nuevos integrantes de las organizaciones.
- Los nuevos integrantes de las organizaciones con frecuencia tienen expectativas muy poco realistas sobre sus nuevos puestos de trabajos y normalmente quedan impactados por la realidad de obtener menos de lo que había negociado.
- La primera sorpresa que surge con frecuencia cuando no se cumplen las expectativas sobre el trabajo, son cuando las expectativas poco realistas referentes al reto que implica el trabajo se contraponen con un puesto que no exige mucho.

La inducción a los empleados está dirigida a minimizar este tipo de problemas. El propósito de este proceso es esencialmente integrar a los nuevos empleados a la Organización, dándoles la información básica que necesitan sobre la misma.

Orientación



Una vez realizada la inducción, se continúa con el proceso de orientación, el cual se preocupa de  dar a conocer a los nuevos integrantes de la organización, sus derechos, deberes o labores y la importancia de ellos para la organización que los acoge.

Este proceso tiene como propósito minimizar los problemas que posiblemente puedan suceder a la hora de asumir su nuevo puesto de trabajo y en su futuro desempeño en la organización.

Mantención 



Es el proceso que se encarga de mantener continuamente informado al todos los integrantes de la organización sobre los temas abordados por la inducción y la orientación, los cuales pueden cambiar o pueden ser confusos para algunos integrantes de la organización.
Los cambios pueden ser producidos por alguna modificación en la estructura de la organización o un cambio producido en el medio ambiente organizacional, como por ejemplo, cambios en la legislación laboral entre otras.
Para detectar los puntos que podrían ser confusos es necesario realizar un seguimiento constante a los integrantes de la organización, mediante entrevistas personales entre el empleado y su supervisor; o realizar cuestionarios que verifiquen el grado de integración de estos en la organización.

En la socialización es importante que los integrantes de la organización se sientan plenamente identificados con ella, y por ello mantenerlos informados acerca de la situación de ella es un paso esencial, es la realización de una mantención, la cual se puede llevar a cabo de diferentes maneras, como por ejemplo, realizando reuniones periódicas para informarles la situación de la organización, para lograr una mejor integración del personal con la organización.

Es importante también que la organización de a conocer a sus integrantes los logros obtenidos y hacerlos partícipe de ellos, mostrándoles lo importante que son para la organización.

Información general que se entrega en este tipo de procesos:

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Discusión



Las Organizaciones desde un punto de vista tradicional, cuando se refieren al personal de una organización se les observa sólo como un recurso de la misma. Bajo estas condiciones, las personas para las organizaciones sólo son un mero número, el cual puede ser reducido en cualquier momento con el fin de abaratar los costos.
Desde esta perspectiva, no existe una preocupación real de la organización por las personas que trabajan para ella, siendo innecesario pensar en invertir en ellas. Pero a medida que ha pasado el tiempo las organizaciones han ido cambiando sus prioridades y es así como las organizaciones se dan cuenta de la importancia de las personas  y en la necesidad de invertir en ellas de variadas formas, ya sea capacitándolas  y entregándoles  beneficios entre otras cosas.
El tema de este informe es analizar una de las inversiones que las organizaciones realizan en sus miembros, ya que la realización de los procesos de socialización aumentan la capacidad de adaptación de los nuevos miembros, la cual aumenta la productividad de ellos en un mejor tiempo. Cuando no se realizan estos tipos de procesos, la adaptabilidad de los miembros es más variable e impredecible para la organización.  Por ello, si el miembro no se adapta a la organización, quiere rotar de su cargo o directamente renunciar, la organización pierde el dinero invertido en la  contratación.
La manera de lograr la identificación con la organización, es lograr que sus nuevos empleados se involucren y se comprometan con la organización. La Socialización de los Recursos Humanos es un proceso que cada organización planea, respecto a sus necesidades, por ello es que no existe una norma general para realizar este proceso, se pueden notar que en diferentes textos, al mismo proceso le dan diferentes nombres, o los interpretan de otra forma, pero en general tratan de expresar lo mismo.
Principalmente lo que los programas de Socialización empresarial buscan es que sus nuevos integrantes conozcan la organización en la cual trabajaran, los objetivos de la empresa, su misión, sus principales ejecutivos, entre otras cosas relevantes y esencialmente busca que los nuevos integrantes de la organización conozcan la importancia de su rol para la organización y darles a conocer lo que la organización requiere de ellos.

Conclusión


La socialización es el proceso por el que el empleado comienza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se realizan en la organización.
La inducción es un componente del proceso de socialización que utiliza la empresa con sus nuevos miembros, es un proceso continuo que involucra el inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes que espera la organización y sus departamentos
En general, puede decirse que la orientación logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos miembros.
Por lo comprendido, se puede decir que la relación diaria con los compañeros durante el trabajo, parecer el factor más importante para ayudar a los recién llegados a sentirse eficientes.  Los procesos de Socialización son útiles para fomentar la lealtad y la identificación con la organización.
La socialización es una herramienta que nos ayuda a solucionar los problemas que se les presentan a los nuevos integrantes comúnmente en los primeros días de trabajo y durante su carrera, los que son causante de renuncias y falta de motivación.
Aunque inicialmente podría parecer una perdida de tiempo realizar un programa de Socialización, las ventajas que se obtienen de este son mayores en consideración al tiempo empleado en el programa, ya que en ocasiones dentro de la organización existen personas que tienen mala disposición o percepción de la organización, produciendo una desmotivación o aislamiento de los nuevos integrantes de la organización.
Al aplicar un programa de Socialización se reducen los problemas de ansiedad de los nuevos integrantes de la organización, por consiguiente aumenta la adaptabilidad de los individuos, disminuyendo los problemas de rotación de personal, el ausentismo laboral y las renuncias por inadaptación que son comunes en los primeros días de trabajo, con lo cual se produce una perdida de tiempo para la organización y el dinero invertido en el proceso en el que se selecciono.

Evaluación de Desempeño



Siempre que se habla de evaluación se produce un impacto sobre las persona, ya sea positivo o negativo, más aun si se piensa en esto durante la vida laboral, por la mayor responsabilidad que sobrelleva. Esto es debido a que siempre se han pensado las evaluaciones como algo solamente para calificar nuestro rendimiento de manera buena o mala, y esto es debido a que casi siempre se ocupa la evaluación de desempeño de esta manera.
En este trabajo se tratará de mostrar la evaluación de desempeño como una herramienta que siendo bien usada puede ayudar a medir el potencial de desarrollo de las personas, para mejorar sus defectos y potenciar sus virtudes.
Los objetivos y los distintos métodos de evaluación serán analizados, además las capacidades que deben tener la o las personas encargadas de la evaluación, para evitar las distorsiones que puedan alterar el resultado y no mostrarnos la verdadera realidad, generando un error en la toma de decisiones que puede alterara el futuro de nuestra organización.


OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO



Existen varias razones para realizar evaluaciones formales de desempeño a través de un conjunto de métodos y sistemas, el cual ha despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas. Los objetivos de este proceso son muy distintos y no solamente se reducen al simple juicio del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario ir a un nivel más estudiado.

Conocer los sistemas de Evaluación del desempeño y los factores que intervienen
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación
Obtener una oportunidad para que el supervisor y sus colaboradores se reúnan y revisen el comportamiento de este relacionado con el trabajo, con el fin de permitir una retroalimentación a través de las evaluaciones para elaborar un plan de trabajo que rectifiquen cualquier deficiencia que pudiera afectar en su desempeño.
Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.

Por lo tanto la Evaluación de Desempeño no es por sí misma un fin, sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar éste objetivo básico la organización debe intentar alcanzar tanto los objetivos fundamentales, como ciertos objetivos intermedios.


Responsables de la Realización del Proceso



La responsabilidad por el procesamiento de verificación, medición y acompañamiento del desempeño humano se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos. Así por ejemplo el proceso puede ser desarrollado por; supervisores, empleados, comisiones especiales, etc. Cabe señalar que no siempre la administración del desempeño es función exclusiva de la dependencia de recursos humanos.

A continuación se explican con mayor detalles los posibles realizadores del proceso:

Supervisor Directo: 

quien evalúa al personal es el propio jefe, que mejor que nadie tiene condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada subordinado, señalando sus fortalezas y sus debilidades.
Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal.

El Empleado:

Algunas organizaciones utilizan la “autoevaluación” por parte de los empleados, sin embargo esta es poco común porque solo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo esta compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de un equilibrio emocional y de capacidad de autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de tipo personal.

La comisión:

  En algunas organizaciones la evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Por lo general la comisión consta de miembros permanentes y transitorios.

El Ambiente: 

Una forma de preparar el ambiente ante una evaluación es indicando la forma de evaluación y los puntos a evaluar para lograr un familiarización con el tema y con la evaluación en sí. Es importante indicar ¿CÓMO?, ¿CUÁNDO?,¿ DONDE? Y ¿QUÉ? se va a evaluar.


CAPACIDADES COGNITIVAS DEL ADMINISTRADOR



En esta parte del trabajo analizaremos las capacidades que debe tener la persona encargada de la evaluación de desempeño, para que esta sea lo mas transparente posible, sin generar distorsiones que puedan afectar la imparcialidad que se necesita para realizarla.

Los errores más comunes en la evaluación de desempeño que generan  distorsiones son:

1-Claridad de criterios de evaluación:

Son importantes por que se debe tener en cuenta lo que se quiere evaluar y  las herramientas necesarias que se deben ocupar para lograrlo. Por lo tanto, se deben evitar las escalas demasiado amplias para no realizar una interpretación errónea.

2-Efecto Halo y/o Aureola:

Esto sucede cuando la persona encargada de la evaluación, califica anticipadamente al empleado de una forma negativa (aureola) o positiva (halo), este tipo de distorsión afecta a los empleados que son amistosos o poco amistosos con sus jefes.

3-Los prejuicios personales:

En estos errores a diferencias de los anteriores, la distorsión ocurre debido a estereotipos, que hacen que el evaluador tenga una opinión formada según sus apreciaciones personales, generando la distorsión.

4-El efecto de los acontecimientos recientes:

Otra tendencia común en las evaluaciones es la influencia que ejerce en el evaluador las acciones recientes del empleado, que pueden ser positivas o negativas, esto afecta mayormente cuando los periodos de evaluación son muy largos (anuales).

5-Interferencia a razones subconscientes:

Motivado por razones que  son inconscientes como ganar popularidad o agradar, pueden adoptar actitudes constantemente en favor de los evaluados o demasiado estrictas en las evaluaciones.

6-La tendencia a la medición central:

Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones extremas, para así ocultar las deficiencias, con el fin de obtener un promedio aceptable.


METODOS PARA REDUCIR DISTORSIONES



Existen métodos para que el evaluador no cometa estos errores y así evitar las distorsiones que pueden ocurrir debido a las limitaciones que tiene como ser humano. Algunos de estos métodos son:

Designar un grupo de personas capacitadas para desempeñar la labor de la evaluación. En el cual la alta Gerencia nombra una comisión de evaluación, compuesta por no más de cuatro miembros y conformada por individuos pertenecientes a diversas áreas funcionales.
Entre los miembros permanentes deberá existir un representante de la alta gerencia, quien ejercerá la presidencia del grupo.
Los miembros permanentes tienen la obligación de participar en todas las evaluaciones con el fin de mantener el equilibrio en las opiniones y la viabilidad del grupo.


METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO



Los métodos de Evaluación de Desempeño son sumamente diversos, tanto en su presentación, aspectos relacionados con la propia evaluación, con las prioridades involucradas y en su mecánica de funcionamiento, ya que cada organización ajusta los métodos a sus peculiaridades y sus necesidades. Así es muy común  hallar organizaciones en las que funcionan tres o cuatro sistemas diferentes.
Por lo tanto cada organización tiene sus propios sistemas de evaluación de desempeño adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos. Sin embargo se siguen ciertos parámetros acerca de los sistemas de evaluación, tales como:
Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación de desempeño, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales.
Permitir varios tipos de retroalimentación al individuo y evitar comparaciones que impongan una representación artificial en extremo.
Enfocar el sistema como un método abierto y orientado hacia el desempeño futuro.

Tipos de Métodos de Evaluación de Desempeño


Como se mencionaba anteriormente existe una gran variedad de sistemas de evaluación de desempeño (cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas), en donde estos deben basarse fundamentalmente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no solo de sus características de personalidad.

A continuación se llevará a cabo un análisis descriptivo de cada uno de los  métodos  que encontramos más necesarios y relevantes:


Método de Escala Gráfica



Este método es sin duda el más utilizado y popular para evaluar el desempeño. Aparentemente es el más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados, ya que el evaluador debe otorgar una evaluación de acuerdo al criterio que el estime en el desenvolvimiento del empleado en una escala que comience de inferior a superior.

Se trata de un procedimiento que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de calificaciones previamente definidos y graduados, basados únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.
Este método utiliza un formulario de escala que contiene una lista de variedad de características que pueden aplicar a un individuo que desarrolla un trabajo y una escala de grados  o puntajes de desempeño, en cada una de estas características; cabe destacar que cuanto mejor sea la descripción de estas características, mayor será la precisión de esta. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. El desempeño puede ser graduado mediante calificativos (como: excelente, bueno, regular, bajo lo aceptable y malo); o mediante notas (1 a 5, 1 a 7, 1 a 10 o en porcentajes). El tipo de características también puede ser sencillamente una enumeración de estas o una descripción detallada de ellas en términos de rasgos o requisitos, o en términos de conductas.

Ventajas:


Son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo,
Los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.
Exige escaso trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que los simplifica enormemente.

Desventajas:


Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo
Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos.
Tiende a rutinar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
La retroalimentación también se ve reducida, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para remendar distorsiones e influencia personal de los evaluadores; esto presenta calificaciones aceptables o desmedidas para sus subordinados.

Métodos de los centros de evaluación


Este método tiene una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.
Este método se basa en el hecho de que en forma frecuente, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. A continuación, se selecciona a un grupo calificadamente apto para someterlo a una entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudio de antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Requiere además separar de sus funciones al personal que está en evaluación. Los resultados pueden ser muy útiles para ayudar al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación.

Ventajas:


Existe una amplia comunicación entre empleados y evaluadores lo cual permite un mejor entendimiento del proceso que se lleva a cabo.
Su aplicación logra un mayor acuerdo entre evaluadores, lo cual no fuerza a grandes diferencias y de esta manera se encuentra un resultado mas objetivo (en base a diferentes veredictos de evaluadores).
Permite verificar una evaluación profunda y objetiva de cada empleado, localizando las causas de comportamiento  y las fuentes de problemas.

Desventajas:


La confección y ejecución de esta herramienta son complejas, exigiendo una preparación esmerada y prolongada.
Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero.

Método de elección forzada



Lo llamamos método de elección Forzada ya que los trabajadores son inducidos a elegir una frase descriptiva la que es previamente determinadas, estas se seleccionan  bajo condiciones que permiten su  aplicabilidad y  discriminación, estas  se encuentran en forma de alternativas.
Las frases pueden variar en su composición, existiendo solo dos tipos:

La primera es la existencia de  bloques que contengan frases de significado positivo como negativo con dos frases cada uno.
Consiste en crear bloques con frases de significado positivo, cuatro frases por bloque.

En ambos tipos se debe juzgar al empleado por el desempeño desarrollado y el supervisor o evaluador debe elegir una frase que más y menos se ajustan al perfil del trabajador.
La importancia en utilizar una de las formas de redactar una  frases significativas radica en que la primera va ha tener significados positivos como negativos y la veracidad de los resultados queda en manos del evaluador quien tiene que distinguir frases que posiblemente suman puntos, quedando abierta la posibilidad de que exista una distorsión en el resultado.
Lo contrario ocurre en el formulario con bloques de significado solo positivo, ya que lleva al evaluador a reflejar cada bloque y escoger las frases mas descriptivas del desempeño del trabajador, esta forma es la que entrega mejores resultados.

Ventajas:


A través de esta evaluación logramos resultados mas veraces y personales.
La aplicación no es complicada  y no requiere una gran preparación de parte de los evaluadores.

Desventajas:


Es principalmente  un método comparativo, además de discriminatorio ya que encasilla a los evaluados en buenos, medios, y débiles. Otra gran falencia es que entrega solo  resultados globales sin dar mayor información.
La creación al igual que su  implementación es complicada, requieren de una elaboración minuciosa, cuidadosa y democrática.
La información recepcionada a través de la evaluación no es suficiente ya que no entrega  grandes nociones respecto a los evaluados.

Método de Auto evaluación


Este método es poco común, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa. En este método, el mismo empleado llena el cuestionario y posteriormente lo lleva a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados. Este método no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:
Puede existir diversidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.
No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluación, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y pérdida de precisión de los mismos.
Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluación del desempeño.
Los objetivos del desempeño pueden tornarse demasiado personales y subjetivos

Ventajas:


Alienta el desarrollo individual. El evaluado desarrolla la capacidad de
superarse, si es que se utiliza bien.
Es útil para la determinación de objetivos a futuro.
Otra ventaja es que es un método muy económico y fácil de realizar.


Desventajas


La principal desventaja y la mas evidente, es que si el individuo no esta
culturalmente preparado y miente en la autoevaluación, la herramienta no servirá de nada.
Método de Administración por objetivos
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean pensados de manera objetiva.
Los empleados se encuentran en posición de estar más motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulación, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación periódica.
Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es probable, además que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir.
Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan afectar la evaluación.

Ventajas:


Da claridad sobre las expectativas del trabajo a todos los niveles de la empresa
Permite una gerencia participativa.
Puede inducir motivación y compromiso del personal con los objetivos.

Desventajas:


Los encargados de la administración por objetivos deben manejar muy bien el tema, para poder llevar a cabo la evaluación.
Los objetivos son muy difíciles de establecer (Problemas económicos, exigencia, etc.)

Método de Evaluación 360º



La Evaluación de 360 grados o feedback 360º es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas que pretenden evaluar a la personas desde todos los ángulos. Así un Jefe será evaluado por su respectivo Gerente de Área, sus subordinados y otros jefes de igual nivel.
Las evaluaciones jefe/empleado pueden ser incompletas ya que toman en consideración una sola fuente,  en cambio las fuentes múltiples pueden otorgar mayor cantidad de puntos de vista del desempeño de una persona. Esto trae muchas consecuencias, entre ellas, se puede percibir un clima de mayor colaboración en el trabajo.
Los empleados asumen más y mejor sus conductas y cómo las mismas impactan en los demás. Si esto pasa es posible predecir un aumento en la productividad.
Este modelo de evaluación del desempeño del personal difiere del tradicional sistema de evaluación individual entre el empleado y su supervisor. Los beneficios que proporciona este tipo de evaluación son variados, en el que el más importante es no sujetar la evaluación al único juicio del supervisor.

Un proceso de evaluación en 360º sigue los siguientes pasos:

1.-Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización. Casi siempre los factores son los mismos que los empleados en la evaluación del desempeño.
2.-Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de Evaluación de 360º.
C.-Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores del profesional: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos. Estos últimos pueden o no incluirse. Es importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas.
D.-Lanzamiento del proceso de evaluación a los interesados y evaluadores.
E.-Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.
F.-Comunicación a los interesados de los resultados de la Evaluación 360º
La herramienta de la cual se habla en el paso nº 2, consiste en un cuestionario de tipo anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:
1. En la primera valora la efectividad del evaluado en los distintos factores que se deseaba medir, en el trabajo que realiza normalmente día a día.
2. La segunda valoración se realiza también sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales como pueden ser: stress, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc.
Con esto se logra evaluar al la persona en distintas situaciones a las que esta enfrentado en su trabajo cotidiano, para cubrir un mayor unto de vista.

Ventajas:


Como ya se menciona anteriormente la ventaja más importante, es que el sistema es más amplio, debido a que las respuestas se recolectan desde distintos puntos de vista.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
Integra las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir la dejadez y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.

Desventajas:


El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se confabularon en contra de él.
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación, que es el tema que viene a continuación.

DISCUSION Y CONCLUSIONES


A través de la elaboración de este trabajo nos hemos dado cuenta que la evaluación de desempeño es una importante herramienta para medir el potencial de desarrollo de las personas que integran una organización, y con esto, si es que se maneja de forma correcta, poder mejorar la productividad de las mismas. Una instrumento útil para esto es la capacitación. También otro punto importante a destacar es el cuidado que se debe tener en la forma en que se presenta la evaluación de desempeño, para evitar el impacto que pueda producir sobre las personas que van a ser evaluadas. Un impacto negativo puede producir una distorsión, ya que las personas evaluadas estarán predispuestas en contra de la evaluación..El impacto negativo de las evaluaciones en las personas también se debe, en gran medida, a que casi siempre, las personas que van a ser evaluadas, tienen la percepción de que se ocupa solamente como una herramienta para evaluar el desempeño durante el pasado, bueno o malo Esto lleva a pensar en que solo es una medida para decidir quien está desempeñándose mal en la organización, para así despedirlo o en caso contrario una recompensas que puede ser monetaria. Es muy importante para nosotros como Ingenieros Civiles Industriales, poder crear nuevos métodos para evitar el impacto que producen las evaluaciones, y además manejar muy bien las capacidades cognitivas  que debe tener el evaluador para así poder evitar las  distorsiones. Además de tener la capacidad de ocupar la evaluación de desempeño como una retroalimentación que nos indica las potencialidades, no solo del evaluado, sino que también de nosotros como evaluadores.

Capacitación



La vida es un proceso de aprendizaje. Desde el momento en que nace, el ser humano interactúa con el medio ambiente recibiendo continuamente influencias que asimila de acuerdo a sus inclinaciones personales (determinismo estructural), las cuales modifican posteriormente su comportamiento. Éste genera acciones que se ven reflejadas en distintos ámbitos, uno de los cuales es la vida laboral. Se necesita entonces un nivel de conocimientos que le permita adaptarse y desempeñarse eficientemente en su trabajo. ¿Y cómo los adquiere? A través de la capacitación.
La capacitación puede auxiliar en el desarrollo de una persona para realizar de la mejor manera posible su labor dentro de la organización y futuras responsabilidades, buscando mejorar asimismo el sistema. Los beneficios que nos otorga la capacitación se pueden prolongar a través de toda su vida laboral.
No se debe olvidar que las empresas u organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logro de objetivos, primordialmente del ítem humano con que se cuenta.
Es por esto que la Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización, convirtiendo a los empleados en el personal idóneo para el trabajo

¿Qué es capacitación?


Simón Dolan dice que capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten en su desempeño. Éstas repercuten en el individuo de dos maneras diferentes:
-    Elevan su nivel de vida; la manera directa de conseguir esto es a través de mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
-   Elevan su productividad; esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir, empresa y empleado.
Según Gary Dessler, la capacitación consiste en proporcionar a los empleados nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquinas cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de su empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento  para Idalberto Chiavenato, es un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos específicos relativos al trabajo; actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente; y desarrollo de habilidades que necesitan para realizar de manera efectiva su trabajo.
La capacitación es un tipo de educación profesional más específico que la formación ó perfeccionamiento profesional. Es, por tanto, un proceso educativo destinado a generar cambios de comportamiento.

¿Por qué capacitar?


Las empresas tienen la necesidad de adaptarse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les ofrece el medio, para así alcanzar la viabilidad. Sin embargo, en este mismo medio hay otras empresas presentes, la competencia, las cuales se dedican al mismo rubro y que también buscan su propia viabilidad. Entonces, éstas deben buscar un alineamiento entre las habilidades y los requerimientos de las propias organizaciones, y así mejorar su productividad, y una de las estrategias para lograrlo es la capacitación.
Además, las exigencias del puesto de trabajo están cambiando muy rápidamente, según evoluciona la tecnología, por ejemplo, las continuas mejoras del hardware y el software de los computadores hacen necesaria la formación de los empleados que trabajan con ellos. Las empresas que se niegan a brindar capacitación a sus empleados se privan de contar con los recursos humanos que se necesitarán para prosperar, o incluso sobrevivir.

¿Para qué nos sirve la capacitación?


De manera general, la capacitación sirve para preparar al personal, proporcionando las habilidades necesarias para realizar de manera inmediata las diversas funciones o tareas de la organización. Además, proporciona oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en las laborales actuales, sino también para otras funciones en las cuales se pueda desarrollar en un futuro. Por último, la capacitación ayuda a cambiar las actitudes de las personas, con el propósito de crear un clima más agradable entre los trabajadores, incrementar su motivación, lograr en ellos una mejor receptividad en las instrucciones de supervisores o clientes, potenciar las actitudes de comunicación y solución de problemas.

¿Cuáles son las etapas del proceso de capacitación?


La capacitación es un ciclo, el cual se representa en el siguiente gráfico:
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- Entradas:

Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, etc.

- Procesamiento u operación

: Proceso de aprendizaje individual, el programa de capacitación, etc.

- Salidas:

Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.

- Retroalimentación:

Evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación a través de medios informales o de investigaciones sistemáticas.


¿Cómo se determinan las necesidades de capacitación?


Debemos realizar un buen proceso de detección de necesidades, ya que es fundamental para que la capacitación sea exitosa.

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¿Cuáles son los medios para determinar estas necesidades?


El diagnóstico debe ser asertivo, por lo tanto, toda la información debe ser recogida y agrupada cuidadosa y sistemáticamente. Para ello contamos con diferentes medios:
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¿Qué procede a la determinación de necesidades?


Fijar objetivos de capacitación concretos y evaluables es la base que debe producirse a partir de haber determinado las necesidades de capacitación. Entonces, después del diagnóstico, se deben elegir los medios de tratamiento para sanar las necesidades percibidas, es decir, la programación de las necesidades de entrenamiento.
La determinación de necesidades de entrenamiento debe entregar las siguientes informaciones para que la programación de entrenamiento pueda diseñarse:
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¿Qué tipos de contenidos incluye un programa de capacitación?


1.    Transmisión de informaciones: es uno de los elementos más importantes dentro de un plan de capacitación: distribuir informaciones entre los empleados como un cuerpo de conocimientos. También comprende la transmisión de nuevos conocimientos.
2.    Desarrollo de habilidades: este se refiere a las destrezas, habilidades y conocimientos directamente relacionados con el cargo actual u ocupaciones futuras (tareas u operaciones).
3.    Desarrollo o modificación de actitudes: se tratan de cambiar actitudes negativas por positivas, aumentando la motivación y desarrollo de sensibilidad tanto del empleado como el supervisor.
4.    Desarrollo de conceptos: se trata de elevar el nivel de conocimiento, con respecto a ideas y filosofías, con el fin de llevar a la aplicación conceptos de la práctica administrativa, o para elevar el nivel de conocimiento de los empleados o gerentes.
Estos 4 tipos de contenidos de la capacitación pueden utilizarse separadamente o conjuntamente.


¿Cuáles son las técnicas más conocidas para capacitar?


La técnica de capacitación que se utilice depende de variados aspectos, como por ejemplo, la naturaleza de las tareas y la experiencia que hay que obtener, el número de empleados a capacitar y los recursos de la empresa. Se clasifican en:

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¿Qué herramientas utilizamos para capacitar?



Estas técnicas se pueden utilizar tanto dentro del lugar de trabajo, como fuera de él. Se puede recurrir a muchas herramientas para realizar el entrenamiento, pero las más usadas son

Diapositivas y cintas de video (medios audiovisuales):

Proporcionan información coherente y, si se hacen bien, pueden resultar interesantes y provocar la reflexión. Dependen más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Una de sus ventajas es que permite la economía de tiempo así como de recursos y una de sus desventajas es que no permite a los trabajadores realizar preguntas o recibir explicaciones complementarias. Lo ideal es que sea utilizada como un complemento de otra herramienta.

Enseñanza en aula:

Ésta entrega conocimientos a los empleados en formación de parte de un instructor, no es muy atractiva para los trabajadores, pero puede cobrar vida si se utilizan otras herramientas como videos, sesiones de discusión al terminar la exposición, etc. (complementando la exposición).

Computadores:

Gracias a la caída de los precios de los computadores personales, esta herramienta resulta bastante rentable. Algunas de sus ventajas son la relación directa con el puesto de trabajo, puesto que actualmente, muchos trabajos requieren el uso de computadores; ritmo individual, porque este método se adapta a las capacidades y disponibilidad de tiempo de los trabajadores; una extensa distribución de computadores; entrega una retroalimentación inmediata; autosuficiencia, puesto que no requiere la presencia de un instructor durante el proceso de aprendizaje; y la flexibilidad, puesto que es más fácil cambiar un programa de computador que renovar material impreso.

Simulaciones:

Son aparatos o situaciones que replican exigencias similares del puesto de trabajo en un lugar fuera de éste. Las empresas usan estas herramientas cuando la información que deba ser transmitida es compleja, el equipo es muy caro, los costos de una decisión equivocada son caros, o cuando resulta peligroso capacitar a los empleados directamente en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los simuladores de vuelo.

Realidad virtual:

Utiliza una tecnología que permite replicar el entorno real del trabajo, en lugar de reproducir sólo aspectos de éste, como en el caso de las simulaciones. En este tipo de entorno tridimensional, el usuario puede interactuar con objetos, manipularlos en tiempo real. Tiene las mismas ventajas que las simulaciones.

E-learning:

Se refiere a que el aprendizaje se puede llevar a cabo mediante un medio electrónico a distancia, por ejemplo, a través de un computador. En el e-learning el aprendizaje es a distancia, pues el interesado está en el lugar que desee y conectado al curso mediante un computador. En este caso es el alumno el que planifica su aprendizaje, selecciona la secuencia de temas a estudiar y avanza según su propio ritmo. Las ventajas principales son:

- Facilidad de acceso a programas y cursos.
- Permite acceder a contenidos de última generación y en actualización permanente.
- Mejora las experiencias de aprendizaje pues los contenidos son mayoritariamente dinámicos y personalizados.
- Incrementa la colaboración con pares y colegas.
- Facilita la comunicación con expertos, con el profesor o algún otro personaje destacado en el tema.
- El participante ahorra tiempo y costo, pues no tiene que desplazarse a ningún lugar y aprovecha la totalidad del tiempo que está conectado con el curso.
- En general este tipo de capacitación permite entrenar a una fuerza laboral grande y dispersa, como por ejemplo a personal de empresas que poseen sucursales en distintos puntos de la ciudad u otras regiones, como Bancos y tiendas de departamento.

¿Cómo se lleva a cabo el entrenamiento?


Una vez determinadas las necesidades de la entidad y elaborada la programación, lo que nos falta es ejecutar dicho programa. Se necesita siempre un instructor y un aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesitan aprender, o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. El instructor es la persona que transmite sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.

La ejecución depende de 5 factores:
- Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.
- La calidad del material del entrenamiento presentado.
- La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.
- La calidad y preparación de los instructores.
- La calidad de los aprendices.

¿Cuál es la etapa final del proceso?


Muy a menudo no se dedica mucho tiempo a evaluar los resultados de la capacitación o se pasan por alto. Esto equivale a realizar una inversión sin siquiera determinar si se están produciendo los resultados esperados. Existen dos etapas básicas que se consideran en la evaluación de un programa de capacitación:
La primera es diseñar el estudio de evaluación y en particular, si se utilizará la experimentación controlada. La segunda es qué efecto de la capacitación se debe medir.

-   Experimentación controlada:

Se realiza una comparación entre dos grupos, uno que es capacitado y el otro no. Es necesario comparar los datos relevantes antes y después de la capacitación, de esta manera determinamos el cambio en el desempeño y los beneficios obtenidos con la capacitación.

-    Efectos de la capacitación que se deben medir

: Hay 4 categorías básicas:

-    Reacción:

Opinión de los empleados con respecto al entrenamiento.

-   Aprendizaje:

Realización de pruebas para medir los conocimientos adquiridos.

-    Conducta:

Si hay cambios en el comportamiento de las personas sometidas a este proceso.

-    Resultados:

Para determinar si se lograron los objetivos previamente determinados.

¿Existe algún beneficio que incentive la capacitación en Chile?


Franquicia Tributaria: Es un incentivo tributario que se ha convertido en el principal instrumento legal para promover el desarrollo de programas de capacitación al interior de las empresas.
Básicamente, esta franquicia permite a las empresas que se encuentren clasificadas por el SII, como contribuyentes en primera categoría de la ley de Impuesto a la Renta, ya sea que tributen por Renta Efectiva o Renta Presunta, o se encuentren exentas de pago por perdida del ejercicio, hacer uso de un descuento o rebaja tributaria, u obtener la recuperación de la Inversión en Capacitación, al momento de presentar su declaración anual de impuestos a la renta en el SII.
El límite de Franquicia Tributaria que otorga el Estado a las empresas que se acogen a esta modalidad, tiene un tope máximo de 1 % de la Planilla de Remuneraciones Imponibles Anuales. En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas, cuyo 1 % de las remuneraciones imponibles sea inferior a 13 UTM, pueden descontar, anualmente, hasta esa suma por concepto de capacitación.
Las empresas pueden ejecutar acciones de capacitación en forma interna (cursos de empresa y cursos interempresa) o bien en forma externa, contratando los servicios de Organismos Técnicos Capacitadores, OTEC, autorizados y evaluados por SENCE, o a través de Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación OTIC.
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo(SENCE): un organismo técnico del Estado descentralizado, que se relaciona con el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo.
Su misión es contribuir al incremento de la productividad nacional, impulsando la capacitación ocupacional, tanto en las empresas, como también en las personas de menores ingresos del país.
Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal, y de una acción subsidiaria, por medio de un programa de becas de capacitación financiadas con recursos públicos.

Discusión



Uno de los principales desafíos que tienen las empresas en la actualidad es prepararse ante los cambios futuros, es decir, lograr ser organizaciones inteligentes y flexibles. En éstas, las personas son los principales actores para el cumplimiento de los objetivos, manteniendo así la viabilidad de la empresa.
La capacitación tiene un rol significativo en esto, ya que forma parte de las estrategias que tiene la organización para mantenerse en el tiempo. A pesar de esto, muchas empresas se apuran en modernizar sus equipos y/o procesos, a través de la adquisición de nuevas tecnologías, sin tomar las medidas necesarias para potencializar las habilidades, conocimientos o capacidades requeridas que deben tener los empleados. Piensan, erróneamente, que automatización significa la simplificación de las tareas, cuando en realidad incluye la adquisición de nuevos conocimientos para manejar estas tecnologías, o sea, capacitación.
¿Es la capacitación una inversión o un gasto? Se piensa que es una inversión si se realiza un buen proceso de detección de necesidades; de lo contrario, se estarían desperdiciando recursos económicos que podrían ser indispensables para la entidad. He aquí la importancia de realizar un buen diagnóstico, se deben determinar las necesidades reales que demanda el empleo, es decir, debe enseñarse lo que se necesita, y a quién lo necesita. Entonces, antes de empezar con un programa de capacitación, los gestionadores deben sopesar los costos derivados de los problemas a solucionar y los costos de la capacitación necesaria para resolverlos. En ocasiones, los costos de la capacitación son más elevados que no resolver el problema; incluso, no todas las deficiencias de rendimiento se solucionan con capacitación. Éstas pueden producirse por diversas causas, las que generalmente no dependen del trabajador, o simplemente son un problema de motivación del personal, por lo que la capacitación no produciría ningún resultado positivo.
Para que la capacitación tenga éxito, los objetivos deben estar claramente establecidos, ser realistas y estar vinculados o alineados con los objetivos de la organización, ya que éstos proporcionarán una ruta a seguir en la capacitación y también criterios de evaluación; por lo tanto, debemos planearla con mucho rigor y elegir asertivamente las técnicas a utilizar de acuerdo a los recursos y requerimientos de la organización.
La idea de comenzar determinando las necesidades en los niveles empresariales, de las tareas y de personal puede que sea algo más académico que práctico. En la realidad, la mayoría de las veces los problemas de la organización se presentan de manera fugaz y espontánea, por lo que ésta debe estar alerta para actuar con rapidez frente a estas necesidades, ya que la satisfacción es de suma importancia para que la organización se mantenga en competencia en el medio en que se desenvuelve.
Un aspecto de suma importancia para realizar la capacitación es prestar bastante atención a la etapa de evaluación, ya que es en donde se mide la eficiencia del programa o el fracaso de éste con respecto a las metas que se ha impuesto la organización. Es lamentable que la mayoría de los encargados de estos programas no le dediquen tiempo a la evaluación de los efectos del programa, para así decidir si es rentable o no realizar un nuevo programa de capacitación.
Hay diversas técnicas para capacitar, una de las más utilizadas es la capacitación en el puesto, ya que es una de las más económicas. Una de sus ventajas es que la persona aprende en su propio puesto de trabajo mediante su desempeño real. Otra ventaja es que no se usan instalaciones costosas fuera del trabajo. Este método además facilita el aprendizaje y finalmente hay una mayor perspectiva de las actividades organizacionales. Pero esta técnica también posee desventajas, las cuales son: puede dar como resultado un incremento en los errores a medida que aumenta el aprendizaje, puede tener dificultades en aprender y de esta manera afectar a la productividad de la organización.
Otro tipo de técnica muy utilizada actualmente es el e-learning, el cual nos da la gran ventaja de facilitarnos material actualizado constantemente, y acceso a expertos en los temas a capacitar. ¿El e-learning será global? El crecimiento del e-learning depende principalmente de la velocidad con la que la infraestructura tecnológica se desarrolle. Pensemos… si la Internet inalámbrica se hiciera realidad, podríamos estar en cualquier parte del mundo recibiendo capacitación continua.
La capacitación no es la única opción disponible para dar respuesta a una deficiencia o carencia del trabajador. Por ejemplo, si en una empresa se determina que los costos para que los empleados lleguen a un nivel determinado de rendimiento son muy elevados, el traslado o despido de la persona pueden ser los procedimientos menos costosos y más atractivos para ella. La falta del empleado se solucionará seleccionando a nuevos trabajadores. El inconveniente de despedir o sustituir empleados deficientes es que, con toda seguridad, afectará negativamente al compromiso, la motivación y la moral de la fuerza de trabajo. Debido a esta razón, los gestionadotes deben tener en cuenta que es preferible la formación al traslado o despido de trabajadores.

Conclusiones



El valor de una empresa lo determina su personal. Es por ellos que se pueden alcanzar los objetivos establecidos y también se puede llegar a un mejor desarrollo de la empresa para alcanzar un alto nivel de competitividad.
Después de que los empleados han sido seleccionados, es posible que aún deban adquirir las habilidades, conocimientos y las actitudes necesarias para desempeñarse en forma adecuada, es por esto que existe la capacitación.
La capacitación no se debe considerar como un gasto, sino como un beneficio a corto plazo, ya que ésta responde a las necesidades que tienen las organizaciones en un lugar y tiempo determinado.
Se piensa que la capacitación es importante porque contribuye al desarrollo personal y profesional de las personas, eleva su nivel de optimismo, confianza, logro de metas dentro y fuera de la empresa. Si una persona ha recibido capacitación, es mucho más fácil para ella conseguir un nuevo empleo, ya que la empresa que lo contrate se ahorrará el gasto de capacitarlo.
Un factor importante para poder desarrollar este entrenamiento son los Jefes. Éstos deben estar conscientes de las ventajas que otorga esta inversión, de lo contrario, sólo lo considerarán como una pérdida de tiempo y de recursos. Por lo tanto, son unos de los principales responsables de la capacitación y deben estar siempre alerta y detectar en forma permanente las necesidades de capacitación, para así poder alinear los objetivos de sus áreas con los objetivos de la organización.
Capacitar el personal nos otorga muchas ventajas, dentro de las cuales resaltan:
- Incrementa la productividad.
- Mejora la calidad de vida para las personas involucradas y el clima de trabajo.
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.

A través de la capacitación, empresa y trabajadores resultan beneficiados.

La incorporación de la educación a distancia será el hito que dará mayor fortaleza en la gestión de la capacitación, al entrar en un medio que combina tecnología, las diferentes opciones de un mundo competitivo, optimizar la adquisición de conocimientos, bajos costos, etc.
Indudablemente hará también a la empresa poder enfrentar sin problemas los desafíos que le demanda el futuro.
El e-learning, gracias al desarrollo continuo de la tecnología, será una de las principales técnicas de capacitación en las empresas. Incluso, podría convertirse en un medio masivo de enseñanza. Esto nos permitirá acortar el desfase entre tecnología y gestión.
Por último, debemos decir que la capacitación no es un remedio para todos los males de la empresa, sino que es una herramienta para solucionarlos. El despido de la persona es la última alternativa para la resolución de un problema de rendimiento.





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