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Administración de RRHH en México parte 2 - Monografía



 
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CAPÍTULO XI



EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial  que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna.

Ventajas de la evaluación del desempeño


- Mejora el desempeño.
- Políticas de compensación.
- Decisiones de ubicación.
- Necesidades de capacitación y desarrollo.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
- Imprecisión de la información.
- Errores en el diseño de puestos.
- Desafíos externos.

Elementos de un sistema de evaluación del desempeño



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Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño



El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. A fin de lograr este objetivo,  los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos  confiables.

Parámetros de desempeño



Constituyen los estándares o mediciones que permiten tomar decisiones más objetivas.

Medición del desempeño



Son los sistemas de calificación de cada labor.
La observación directa se da cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

Desafíos de la evaluación del desempeño



Elementos legales



No es válido introducir elementos en el sistema que no resulten transparentes para los auditores internos o externos, o para los observadores independientes, ni justificar las decisiones únicamente en “la experiencia” o “el bueno ojo” del evaluador.

Métodos de evaluación con base en el pasado



Las técnicas de evaluación del desempeño de uso mas común son:

- Escalas de puntuación
- Listas de verificación
- Método de selección forzada
- Método de registro de acontecimientos notables
- Estimación de conocimientos y asociaciones
- Método de puntos comparativos
- Escalas de calificación conductual
- Método de verificación de campo
- Enfoques de evaluación comparativa
- Establecimiento de categorías
- Método de distribución obligatoria
- Método de comparación contra el total

Implicaciones del proceso de evaluación



Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión. Sin embargo, para hacer plenamente operativo en sistema de evaluación es muy probable que deba recurrirse a la capacitación de los evaluadores.


Retroalimentación para la función de recursos humanos



Un requisito necesario del proceso de evaluación es suministrar retroalimentación al empleado durante una entrevista especial. Ésta se propone equilibrar las áreas de desempeño positivo con las de desempeño deficiente para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos. Probablemente el desafío más significativo que surge de las evoluciones del desempeño es la retroalimentación que se proporciona respecto a la labor del departamento de personal. Los especialistas en administración de recursos humanos deben prestar el máximo de su atención profesional a los casos de desempeño insuficiente que  puede reflejar problemas de las actividades de personal anteriores a la evaluación.

CAPÍTULO XII



SUELDOS Y SALARIOS



La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. La flexibilidad y adaptabilidad de la administración de las compensaciones se origina en la amplia gama de sectores que toca. Estas áreas pueden ajustarse con rapidez para que correspondan a la estrategia general de la compañía.

Objetivos de la administración de la compensación



Prácticamente todas las naciones iberoamericanas reconocen en la actualidad determinados niveles esenciales de compensación, que reciben el nombre de salarios mínimos. Éstos suelen variar no sólo de uno a otro país, sino también de un a otra zona económica dentro de un país.

Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones



- Adquisición de personal calificado.
- Retener a los empleados actuales.
- Garantizar la igualdad.
- Alentar el desempeño adecuado.
- Controlar los costos.
- Cumplir con las disposiciones legales.
- Mejorar la eficiencia administrativa.

Análisis y evaluación de puestos



Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a cada uno. La efectúa personal con capacitación especial.

Graduación de puestos.

Consiste en asignar a cada puesto un grado.

Comparación de factores.

Permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

Sistema de puntuación.

En vez de utilizar niveles saláriales, se utilizan puntuaciones especializadas.

Estudios y encuestas de sueldos y salarios


Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos con base en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. El conocimiento de las condiciones externas del mercado evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y asegura la estabilidad del personal.

Determinación de niveles de compensación



Niveles de pago



El nivel de pago adecuado refleja el valor interno relativo y el valor absoluto de cualquier puesto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Estructura de la compensación



Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos.


Desafíos que afectan la compensación



Con mucha frecuencia los analistas de sueldos y salarios deben hacer ajustes en sus resultados para enfrentar estos retos.

- Objetivos estratégicos.
- Tasas predominantes de salarios.
- Sindicatos.
- Determinaciones legales.

CAPÍTULO XIII



INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES



Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos con base en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.
Los incentivos pueden concederse a un grupo, pero con más frecuencia se otorgan sobre bases individuales.
La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y la distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común la participación de utilidades se aplica a un grupo o a todos los empleados y no sobre bases individuales.

Introducción a incentivos y participación de utilidades



Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

Sistemas de incentivos



Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o ser un suplemento dentro d un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

Compensación basada en unidades



Los incentivos que se conceden con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Permite la medición de muchos ángulos de la labor.

Bonos de producción



Incentivos que se pagan a los empleados por exceder determinado nivel de producción. Por lo general se ponen en práctica junto con un ingreso básico fijo.

Comisiones



En los puestos enfocados a las ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta de cada uno de los artículos que logre colocar.

Curvas de madurez



Ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican según su productividad y experiencia.

Incrementos por mérito



Aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de su desempeño.

Incentivos no monetarios



Son especialmente comunes en los departamentos de ventas, al paso que ceden la prioridad a los programas de comisiones y otros similares.


Sistemas de participación de utilidades



La participación en loas utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados.

- Propiedad de los empleados.
- Planes de participación en la producción.
- Planes de participación en las utilidades.
- Planes de compensación por reducción de costos.

CAPÍTULO XIV



PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL



Es conveniente destacar que las prestaciones y los servicios incluyen una amplia gama de renglones adicionales a la compensación salarial. Las prestaciones y los servicios se conceden solo por el hecho de pertenecer a la organización, lo cual significa una diferencia de importancia radical.


Funciones de la compensación indirecta



Objetivos sociales



Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.
Los incentivos fiscales y las exenciones tributarias para las empresas que prestan servicios en campos como la salud, la jubilación, el ahorro y la educación son muy comunes en gran cantidad de casos.

Objetivos de la organización



- Reducción de las tasas de rotación.
- Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
- Ventajas para el reclutamiento de personal.
- Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Objetivos del empleado



Los empleados suelen esforzarse para obtener las prestaciones y servicios que proporciona la empresa por varias razones entre las que se cuentan los costos menores de diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando la empresa los otorga.


Beneficios del aseguramiento



Las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros amplían los beneficios a los miembros de la familia del empleado y por esa razón permiten alcanzar, entre otros objetivos, los de carácter eminentemente social.

Seguros de salud



Los seguros de salud pueden descomponerse en pólizas que cubran gastos médicos mayores, menores, atención dental, óptica y pólizas de preservación y garantía de la salud mental.


Seguros de vida



Casi siempre excluye a los familiares de los empleados, a menos que el empleado opte por cubrir una póliza que ampare a cada uno de sus parientes. Es más accesible que el de atención médica.

Seguros por incapacidad



Muchas empresas pierden valiosos integrantes de su personal a causa de accidentes y circunstancias en que el trabajador se ve imposibilitado temporal o permanentemente para continuar trabajando.

Beneficios del aseguramiento del personal



Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinados políticas de la empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional.

- Seguridad de desempleo.
- Jubilación.

Prestaciones fuera del horario de trabajo



Los periodos durante los que el empleado no labora pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho los requerimientos de ley.

- Pausas y descansos durante la jornada.
- Días de enfermedad y compensación por salud.
- Actividades deportivas.
- Días de fiesta y vacaciones.
- Ausencias autorizadas.

Prestaciones dentro del horario de trabajo



Las mas utilizadas dentro de una organización son las siguientes:

- Horarios flexibles
- Flextime
- Participación en la labor

Servicios a los empleados



Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Los servicios mas comunes incluyen los de cafetería o restaurante, apoyo para la educación formal, servicios financieros y servicios de carácter social.

CAPÍTULO XV



HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO



Seguridad industrial



Es la técnica que estudia y norma la prevención de actos y condiciones inseguros causantes de los accidentes de trabajo. Conforma un conjunto de conocimientos técnicos que se aplican en la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, previo estudio de sus causas. Se encargará además de prevenir los accidentes de trabajo. Es responsabilidad tanto de las autoridades como de los empleadores y los trabajadores.


¿Qué es un accidente de trabajo?



Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.

Higiene industrial



Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

¿Cuáles son las causas de los accidentes de trabajo?



Intervienen varios factores, entre los cuales se encuentran las llamadas causas inmediatas, que pueden clasificarse en dos grupos:

- Condiciones inseguras:

Se derivan del medio en que los trabajadores realizan sus labores y se refieren al grado de inseguridad que pueden tener los locales,  maquinarias, equipos y puntos de operación.

- Actos inseguros:

Son las causas que dependen de las acciones del propio trabajador y que pueden dar como resultado un accidente.

Fomento de la seguridad



Un accidente ocasiona una serie de pérdidas para la organización. En tales circunstancias, todo patrón se ve en la necesidad de generar técnicas que permiten disminuir el número de accidentes y enfermedades dentro de la propia empresa.

¿Cómo se pueden prevenir los accidentes de trabajo?



Realizando una vigilancia constante, tanto sobre las condiciones inseguras que existan en el ambiente de trabajo, como sobre los actos inseguros de los trabajadores.

Higiene en el trabajo



La higiene en el trabajo abarca el ambiente laboral, es decir, las condiciones del lugar donde se trabaja. Es la relación que existe entre el medio de trabajo y los hábitos personales del trabajador.
Una enfermedad de trabajo se entiende como todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga origen o motivo en el trabajo en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

CAPÍTULO XVI



AFORES



¿Qué es una Afore?



Afore es una Administradora de Fondos para el Retiro. Las Afore son empresas financieras debidamente autorizadas por la SHCP, y supervisadas por la CONSAR, que se especializan en el manejo de los ahorros para el retiro de los trabajadores.

¿Quién puede hacer uso de una Afore?



Si estás afiliado al IMSS, deberás contar necesariamente con un sistema de pensiones y puedes elegir tu Afore.

¿Cómo funcionan las AFORES?



Las Afores no son un banco, ni una aseguradora. Son instituciones que se dedican exclusivamente a administrar los recursos depositados en tu cuenta individual de los trabajadores y tienen el objetivo de ofrecer al trabajador una pensión en el momento de tu retiro.

¿Qué es una pensión?



Los sistemas de pensiones tienen como objetivo proteger los ingresos del trabajador y su familia ante diferentes contingencias y situaciones naturales que ocurren en la vida:

- Vejez
- Cesantía en edad avanzada
- Muerte prematura
- Accidentes y enfermedades que conducen a la invalidez

Las pensión es el resultado de un esfuerzo de toda la vida laboral de los trabajadores. Contar con una pensión, te ofrece tranquilidad y seguridad de que podrás contar un apoyo económico que te permita vivir con dignidad. Con mayor razón, no dejes que otros tomen decisiones sobre tu pensión, porque sólo te corresponde a ti informarte y tomar mejores decisiones.


¿Cuáles son las funciones de una Afore?



Entre las funciones que realiza una AFORE se encuentran las siguientes:
- Abrir, administrar y operar las cuentas individuales
- Proporcionar material informativo sobre el sistema (SAR)
- Contar con una Unidad Especializada de Atención al Público para atender quejas y reclamaciones
- Efectuar los traspasos de recursos SAR 92-97 a tu cuenta individual,
- Proporcionarte estados de cuenta
- Contar con una Sociedad de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro (SIEFORE) a través de la cuál los trabajadores podrán obtener mejores rendimientos para sus ahorros y con muy poco riesgo. A través de ella la Afore podrá recibir y tramitar retiros totales y parciales
- Llevar el registro de los recursos correspondientes a tu subcuenta de vivienda

Su objetivo primordial



Será el de garantizar que el patrimonio del trabajador no pierda su poder adquisitivo para cuando en su vejez tenga que utilizarlo.

Clasificación de las afores



De acuerdo con la ley, las AFORES que se puedan aprobar serán de número ilimitado pudiendo ser de tres tipos:

a)    Públicas
b)    Privadas
c)    Sociales

Deberán ser regidas por reglas generales

El punto claro para que operen las AFORES es que reciban los recursos que aporten por cada trabajador el gobierno, los patrones y el propio trabajador, pero será este último el que deberá seleccionar la AFORE que quiera, que le maneje su patrimonio, este es un derecho que le concede la ley a cada uno de los trabajadores registrados en el seguro.

La ley establece que todo trabajador una vez al año podrá cambiar de AFORE esto le permitirá al mismo buscar siempre aquella sociedad que por un lado le garantice su patrimonio y por el otro le de mayores rendimientos a su inversión, le ofrezca paquetes financieros que el aseguren una pensión vitalicia que le cubra sus necesidades o expectativas.

CAPÍTULO XVII



LEY FEDERAL DEL TRABAJO


Contratos de trabajo



Toda relación laboral deberá estas sustentada con un contrato suscrito entre las partes. Hay de dos tipos:

Colectivo



Se celebra con uno o más sindicatos y debe ser pos escrito, se firmará por triplicado son pena de nulidad, entregándose un tanto a cada una de las partes y el otro se depositará en la Junta de Conciliación y Arbitraje. Surtirá sus efectos a partir de la fecha y hora de prestación ante la Junta, o en su caso  en la fecha en que las partes hubieran convenido. Este se revisará cada dos años en caso de ser pro tiempo indefinido. Como excepción los contratos se revisarán cada año en lo referente en los salarios en efectivo por cuota diaria.

Individual



Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de salario. La falta de contrato escrito no priva al trabajador de sus derechos. Es muy importante elaborar este documento de preferencia y todo trabajador aún cuando se cuente con contrato colectivo de trabajo, sobre todo en lo referente al servicio que deba prestar el trabajador, quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus esfuerzos, aptitudes, estado o condiciones y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Terminación de las relaciones laborales  la LFT contempla dos situaciones

Terminación


Es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento, independientemente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.

Rescisión



Disolución de la relación laboral decretada pro uno de los sujetos cuando el otro no cumple sus obligaciones. Las causas rescisión sin responsabilidad para el patrón, esto quiere decir que el patrón no esta obligado a indemnizar al trabajador cubriendo solo los salarios devengados. Cuando ésta se presenta debe hacerse del consentimiento  del trabajador por escrito, de la fecha y causa (s) de tal. Si el trabajador se niega a recibir esta información se deberá hacer conocimiento a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la rescisión, proporcionando el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador a la Junta, bastará para considerar que el despido fue injustificado.


Renuncia voluntaria



La relación de trabajo termina por mutuo consentimiento, deberá constar por escrito y firmado por las partes y la obligación del patrón es cubrir los sueldos y prestaciones de forma proporcional al del trabajador.

Reglamento interno de trabajo



Por naturaleza se considera esencial para la buena marcha de las relaciones laborales, ya que estipula el desempeño de los trabajadores en una empresa o establecimiento.
Contendrá: Horas, tiempo para comida, periodo de reposo, lugar y momento de comenzar y terminar la jornada, días y horas fijas para establecer la limpieza del establecimiento y maquinaria; días y lugar de pago, normas para prevenir accidentes, permisos y licencias…
Para su elaboración se crea una Comisión Mixta de Trabajadores y Patrón, y en los siguientes ocho días se entrega firmada  a la Junta de Conciliación y Arbitraje, surtiendo efecto a partir de la fecha del depósito. Se harán copias para cada empleado.


Suspensión en el trabajo



Como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días y el trabajador tendrá el derecho de ser escuchado antes de que se le aplique la sanción.

Capacitación y adiestramiento



El trabajador tiene derecho para que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo con el patrón y sindicato o sus trabajadores y aprobado por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Reparto de utilidades



Los trabajadores participan de acuerdo con el porcentaje que determina la comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, esta resolución que el porcentaje sea del 10% sobre la utilidad gravable de acuerdo la  LISR se deberá hacer dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual aún cuando estén en trámite objeciones de los trabajadores.

Comisión mixta de antigüedad y vacaciones



El cuadro general de las antigüedades se distribuye por categoría de cada profesión y ordenará se informe a los trabajadores: En el mismo se hará a relación de los días de vacaciones que corresponda por antigüedad, así como la fecha en que cada trabajador deberá de disfrutarlas. El periodo  de vacaciones es de 6 días laborales, aumentando dos días laborales hasta llegar a 12, por cada año subsecuente de servicio.

Después del cuarto año aumentará dos días por cada cinco de servicio.

AÑOS DE SERVICIO            DIAS DE VACACIONES

1                            6
2                            8
3                            10
4                            12
5 - 9                        14
10 - 14                        16
15 - 19                        18
20 - 25                        20

Salarios y prestaciones



Salario son los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificación, percepción, habilitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y otros.
Los trabajadores tiene derecho a un Aguinaldo anual que deberá pagarse antes del 20 de diciembre equivalente a 15 días de salario por lo menos los que no hayan cumplido el año de servicio independientemente de que estén laborando o no en la fecha, se le pasará el proporcional.


Jornada de trabajo



Es el tiempo al cual el trabajador esta a disposición  del patrón para prestar su trabajo:
-    Jornada diurna: 8 horas.
-    Jornada nocturna: 7 horas.
-    Jornada mixta: 7 horas y media.
El tiempo que exceda de los máximos establecidos es jornada extraordinaria.

Durante la jornada de trabajo si ésta es continua, el trabajador tiene derecho a un descanso de media hora por lo menos.

Días de descanso



La ley establece dos tipos de días de descanso: Semanal y obligatorio.


CAPÍTULO XVIII



LEY DEL IMSS


Acuerdo que en cumplimento del acuerdo que establece la apertura rápida de empresas emite el Instituto Mexicano del Seguro Social para dar a conocer los trámites a realizar ante el IMSS inscritos en el Registro Federal de Trámites y Servicios.

Que las empresas que contraten trabajadores tienen entre otras, las obligaciones de registrarse como patrones ante el IMSS; inscribir a sus trabajadores en el régimen obligatorio y registrar a la empresa en el seguro de riesgo de trabajo, dentro de los 5 días siguientes hábiles a la realización de las contrataciones correspondientes a través de tres diferentes avisos, que se encuentran relacionados y para efectos de su inscripción en el Registro Federal de Trámite y Servicio y el cumplimiento del acuerdo del Ejecutivo que establece el sistema de apertura rápida de empresas, dos de dichos aviso.

Que de  conformidad con el artículo tercero del acuerdo mencionado las empresas al inscribirse ante el IMSS, automáticamente quedarán registrado en el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores y en el Sistema de Ahorro para el Retiro.

Que la ley Federal de Procedimiento Administrativo dispone que la dependencia u organismo descentralizado correspondiente no podrá hacer trámites adicionales ni aplicarlos en forma distinta a como se establece en el Registro Federal de Trámites y Servicios, salvo por las excepciones previstas por al propia ley; la ley del Seguro Social y sus reglamentos.

Que el Instituto Mexicano del Seguro Social es participe del compromiso del Gobierno Federal de instrumentar las medidas que favorezcan la creación de empresas que generen riquezas y empleo.

Finalidad de la seguridad social



La seguridad  social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia medica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el estado.

CAPÍTULO XIX



AUDITORÍA DE PERSONAL



La auditoria de los RH de la organización evalúa las actividades de personal que se llevan a cabo en una organización el objetivo de éstas es asegurarse de que los gerentes de línea y los especialistas de RH sigan las normas de la organización y mantengan una fuerza de trabajo adecuada y eficaz.

El ámbito de las auditorias de personal incluye a los especialistas de RH, a los gerentes de línea y a los empleados. En ocasiones los auditores recurren canales y medios externos a la organización para desempeñar su labor. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de RH de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

El equipo de auditoria utiliza determinados instrumentos para su labor. Además de establecer comparaciones de los resultados de la organización con lo de otras organizaciones similares o comparan el funcionamiento de la compañía respecto a las parámetros de la industria y a varios más. Los auditores verifican también que la empresa cumpla las disposiciones legales y que opere de acuerdo con los objetivos determinados por al gerencia general.

Los instrumentos con que cuentan los auditores para la obtención de la información incluyen las entrevistas, los sondeos y encuestas de opinión, los registros internos, las fuentes externas y la experimentación. Con todas estas fuentes de datos el equipo de auditoria prepara un informe de su actividad. El informe de auditoria proporciona retroalimentación y datos esenciales a la gerencia general, a los gerentes de línea, a los especialistas de RH  y al gerente del departamento de personal. Dotado de esta información el gerente de personal puede diseñar planes e iniciativas para cerciorarse de que el área de RH efectúa contribuciones positivas a la organización.

El área de personal necesita evaluar y determinar su desempeño pasado, pro también es esencial que oriente sus actividades a futuro.

Debido a los considerables desafíos profesionales del área, la admón.. de personal incrementará su importancia relativa en el contexto de las empresas del siglo XXI. La clave de su éxito radica en la manera en que pueda contribuir de manera efectiva a sus organizaciones respectivas. Es a través de las contribuciones y aportaciones de sus integrantes que las organizaciones logran prosperar. Las organizaciones y sus progresos en productividad generan oportunidades y nuevos niveles de bienestar para cuantos integran la sociedad.

Autor:

Cris

 







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