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Recursos Humanos Rendimiento Empresarial parte 1 - Monografía



 
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Gestión de personal. Rendimiento empresarial. Planificación estratégica. Estrategias. Selección. Reclutamiento. Organización interna de la empresa. Capacitación y formación de empleados



LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS



OBJETIVOS



Para la ejecución de esta monografía se trazó los siguientes objetivos.

1.    Dar una explicación general del proceso de la Administración de  Recursos Humanos.

2.    Exponer algunas de las consideraciones jurídicas que comprenden las Relaciones Humanas.

3.    Expresar  algunas ideas sobre la comunicación en las Relaciones Humanas y exigencias contemporáneas del  nuevo Siglo.

INTRODUCCIÓN



Al finalizar el Siglo XX el mundo es testigo de cambios por globalización y tecnología moderna además de un clima convulsionado por guerras, propiciadas por motivos etno-religiosos, dramáticas diferencias socio-económicas, desastres naturales, etc.

Resulta obvio que sobre estos cambios no estamos en capacidad de ejecutar control alguno pero sí está en mano del hombre propiciar una clima de concordia basado en el respeto y la tolerancia.

Todo esto influye en el comportamiento de la organización, por ende en las empresas, las que deberían tener hoy en cuenta que el Siglo XXI exigirá un mayor nivel de conocimiento en todos los sectores.

En concordancia, las organizaciones deberían prestar especial interés a la administración de los Relaciones Humanas lo que demandará el perfeccionamiento de sus procesos:

Planificar, con una visión de futuro que permita proveer los requerimientos y proyecciones de la empresa a largo plazo; reclutar o atraer candidatos destinados a ocupar plazas existentes o mantenerlos en reserva para requerimientos futuros; seleccionar, es decir, elegir y ubicar al trabajador en el puesto adecuado; capacitar, que consiste en detectar las deficiencias en el rendimiento, proporcionar habilidades y reforzar conocimientos del personal antiguo; evaluar, a fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado se desempeña en su puesto.

1.    DEFINICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA RR.HH.



Se define a la administración de Recursos Humanos como la función por la cual los gerentes reclutan, capacitan y desarrollan al personal de una organización ( ), así como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensación, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una relación agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina ( )

2.    EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.



El proceso de la Administración de los Recursos Humanos es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan.

Se ha considerado en el proceso de la administración de los Recursos Humanos nueve actividades, que son las siguientes:

2.1    Planificación de los Recursos Humanos.



¿Cuántos colaboradores tendremos previsiblemente, con qué calificación, cuándo, en qué departamentos y con qué trabajo? Este es la problemática que engloba el planeamiento de los recursos humanos (*)

La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo sistemático pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede ocurrir decidiendo si se acepta lo que puede pasar o disponiendo de los medios para evitarlo.

Con la planificación se puede saber cuanto personal se necesita, que tengan la calificación necesaria y asignarles los puestos adecuados según sus capacidades y deseos. Todo esto para hacer en el menor tiempo posible las cosas más útiles económicamente.

Esto se lleva  a cabo a través del análisis de factores internos como son los empleados disponibles, expansiones o reducciones y en los factores del entorno como son los empleados que se van a contratar o que se buscan.

La informática también ayuda mucho ya que tiene toda la data laboral necesaria y las organizaciones pueden ser mucho más eficientes en la planificación de los recursos humanos.

2.1.1    El proceso del planeamiento de los Recursos Humanos



Este proceso se puede dividir en 4 fases:

- Los objetivos de la organización.

Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar de los planes estratégicos de la empresa. Estos son los que van a regir la actividad actual y futura de la organización así como dar una orientación a su gente en los resultados esperados. Se puede utilizar el método en cascada, en el cual intervienen todos los niveles de dirección para la fijación de los objetivos de la empresa y así lograr que se comuniquen y coordinen entre sí.

- Las demandas de los recursos humanos.

Hay que determinar la habilidad, capacidad y conocimiento que necesiten para lograr un objetivo y esto se expresa en tipo y número de empleados. Hay varios métodos para la previsión de las necesidades de los recursos humanos, entre ellos está el de estimaciones de gerencia, en el cual los mismos gerentes hacen su estimación de las necesidades de personal basándose en la experiencia y el otro sería la técnica Delphi. Esta consiste en llamar a expertos para que hagan una estimación de la demanda futura y un intermediario se encarga de enseñarles a todos los directivos a revisar lo que cada experto propone hasta alcanzar un consenso.

- Inventario de habilidades.

Este inventario reúne  la información básica de los empleados para la toma de decisiones sobre ascensos, traslados y nuevos puestos de trabajo. Se debe tener en cuenta los datos personales, su educación, experiencia laboral, sueldo, su capacidad en base a pruebas psicológicas, información sobre su salud, sus preferencias y datos de la empresa. Algunas empresas tienen también un inventario del personal directivo en el se incluyen las evaluaciones de su actuación así como sus puntos  fuertes  , débiles y como se cree que van a actuar en un futuro.

- Desarrollo de planes de acción.

Son necesarios para lograr las metas establecidas. Si se necesita un incremento de personal hay que hacer planes para el reclutamiento, la selección y la inducción. Si por el contrario se necesita una reducción de personal hay que realizar los ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a cabo con el menor costo social posible.

2.1.2    Ventajas en la planificación estratégica de los recursos humanos.



Son los planes para saber qué personal necesitará una organización en el futuro y en el que se toman en cuenta factores internos y externos. Las empresas no podrían aplicar bien la  planificación sin un personal debidamente capacitado para hacer uso de la nueva tecnología y saber el funcionamiento de la empresa.
Sin esto se perdería mucho tiempo en alcanzar las metas trazadas. De igual manera hay que planificar que una organización no tenga por ejemplo sólo hombres de una misma raza, sino también mujeres y gente de otros grupos étnicos o minoritarios ya que no debe haber diferencias, para evitar posibles roces y futuras demandas por derechos civiles.

Otra ventaja es prever los problemas que puedan haber entre el personal y los gerentes, tomar medidas para superar la actitud mental ellos/nosotros y lograr un conjunto humano que trabaje en equipo. Esto marca la diferencia entre empresas en competencia, haciéndolas  mejores.

Hay que mirar al futuro ya sea inmediato o más lejano para proyectar a dónde quiere estar esa empresa y cómo utilizar los recursos humanos para este fin. Para la previsión de los cambios de personal por ejemplo se puede tener la información rápidamente recurriendo al inventario de habilidades donde se puede identificar al personal por su edad, por si estuvieran cerca de la jubilación, a los que tienen posibilidades de ascensos de acuerdo a las necesidades de la empresa, etc. Se puede llegar a una predicción razonable de las necesidades de los recursos humanos para un período determinado de tiempo.

Adelantarse a los problemas que puedan haber de personal si este es muy especializado y dependemos de él, también tiene sus ventajas ya que podemos evitar que éstos se lleven secretos de la empresa a la competencia. Se les puede retener ofreciéndoles bonificaciones o premios a varios años. Los objetivos de la empresa deben ser conocidos por todos para poder contratar, retener, formar y recompensar a los empleados y así poder alcanzar las metas que la empresa se ha propuesto.

La planificación tiene que estar abierta a la crítica para poder modificar o eliminar sistemas que no den los resultados deseados y ser propensa a los cambios para que sea un proceso flexible y no rígido.

El plan estratégico empresarial debe estar en combinación con la planificación de recursos humanos para conocer los problemas u oportunidades que puedan tener las personas que llevan a cabo la estrategia de la empresa. Por ejemplo, se puede convocar a empleados de diferentes áreas a que formen equipos para que sean más creativos, de ideas nuevas y tengan nuevas experiencias. Así se crean lazos comunes entre los diferentes niveles, para que los empleados tengan una escala de valores e ideales compartidos como la innovación y la cooperación. El compromiso del empleado es fundamental ya que se crea la idea de quiénes somos y eso los hace sentirse parte de la empresa.

Lo que se busca es contar con las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.

2.1.3    Estrategias de recursos humanos y rendimiento empresarial



La estrategia es el plan maestro o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la utilización eficaz de su personal con el fin de cumplir sus objetivos.

Los directores deben considerar la planificación de los recursos humanos como uno de sus objetivos más importantes e involucrarse activamente. Ellos son los que tienen la información necesaria para elaborar un plan ya que recursos humanos aporta la estructura y se necesita una cooperación entre ambos. La adecuación lleva a un mejor rendimiento y por ende, su falta, a uno menor. La adecuación es como se adapte la empresa a otros factores y a la compatibilidad con la estrategia de recursos humanos.

A veces los gerentes no se dan el tiempo para desarrollar una estrategia a largo plazo porque están muy ocupados tratando de resolver problemas inmediatos. Es conveniente distanciarse un poco para tener una visión completa y poder trazar un plan de la orientación de la empresa. Como no hay dos empresas iguales, cada una ya sea grande o pequeña tienen que desarrollar su propia estrategia. Hay ideas que parecen muy buenas pero al llevarlas a cabo no funcionan por su mala aplicación, por eso deben ser flexibles para acomodarse a los cambios.

Hay estrategias deliberadas y emergentes. La primera hace un análisis de cómo está la empresa y a donde quiere llegar en el futuro y fija una orientación para la asignación de sus recursos. Es positiva, porque sirve para medir las oportunidades e involucrar a la gerencia a responder eficazmente. Su parte negativa es que puede llevar a un sistema piramidal de arriba hacia abajo y anule la creatividad que puedan tener los empleados así como las ganancias por compromisos colectivos.

La estrategia emergente es más práctica porque se crea para solucionar problemas específicos, surge de la experiencia de la empresa  e involucra a todos los empleados. Lo negativo sería que la empresa no pueda surgir por no tener la fuerza suficiente y su visión creativa pueda estar limitada por estar acondicionada a las prácticas anteriores.

La combinación de ambas es la mejor opción. Siempre es necesario hacer una evaluación periódica de los programas de los recursos humanos porque no siempre se sabe si alcanzarán sus objetivos. Estas estrategias deben ser coherentes y reforzarse unas con otras.

2.2  Reclutamiento.



Es el conjunto de procedimientos orientados a interesar y atraer a candidatos capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Es un sistema de información mediante el cual la empresa “divulga” y ofrece al mercado de trabajo y recursos humanos (*), las oportunidades de empleo que pretende cubrir. El proceso de reclusión será eficiente en la medida en la que atraiga a una cantidad importante de candidatos, ya que mientras mayor sea el número de éstos, más selectiva podrá ser la contratación de manera que se justifiquen los gastos que le ocasionan a las empresas.

El reclutamiento está en manos de un staff encargado (departamento de personal) comprende desde la búsqueda de personal cualificado -entendiéndose capacidad, conducta integral y preparación- y culmina con la recepción de solicitudes de trabajo. (momento en el cual se da paso al siguiente proceso, el de la selección que tocaremos  más adelante).

Algunos empleadores utilizan una “pirámide de rendimiento” para realizar las contrataciones. Según ésta, el número ideal de interesados debería ser de 6 aspiraciones por cada puesto.

2.2.1 Proceso de reclutamiento



Este proceso varía según la organización por lo tanto del staff especializado. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de los recursos humanos, o a pedido de la dirección de la empresa. Este plan o proceso es útil porque muestra las vacantes actuales y las que se contemplan para un futuro.
Se inicia con la emisión de la solicitud de empleados (identificación de necesidad de personal) por parte de la dependencia solicitante (y de la línea personal que se requiera) para reclutar candidatos y la elección de los medios o fuentes que se aplicarán para realizar dicho reclutamiento.

Para graficarlo adjuntamos el siguiente cuadro:

5912.gif

2.2.2    El entorno del reclutamiento.



Los reclutadores deben tener en cuenta el entorno en el que deben moverse. Los límites se originan en la misma organización, el reclutador  y su medio externo, algunas de las circunstancia más importantes se incluyen en las siguiente lista:
-Disponibilidad tanto externa como interna de los recursos humanos.
-Políticas de la compañía.
-Planes de recursos humanos.
-Práctica de reclutamiento.
-Requerimientos del puesto.

2.2.2.1    Disponibilidad Externa e Interna de Recursos Humanos.



Las condiciones externas.

Los planes del personal deben estar integrados al plan general de la empresa, -si se tiene pensado crecer o incursionar en otras empresas- dependerá de esta planificación saber si se reduce o se recluta personal. Algunas condiciones externas importantes son:  los cambios del mercado laboral, la tasa de desempleo, los cambios en la legislación, el reclutamiento de otras compañías de la misma rama y sobre todo las condiciones macro económicas del país.

Las condiciones Internas.

Los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben estar planeados de tal forma que reflejen sus metas al promover y seleccionar a los empleados, son los que señalarán al reclutador el camino a recorrer. Entre ellas tenemos: la política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.


2.2.2.2  Requerimientos del puesto.



El nivel que tenga la vacante en la empresa, es uno de los factores determinantes. Los trabajadores altamente especializados, son por ejemplo más difíciles de encontrar. Podría parecer lógica la política de “Identificar al mejor candidato como el que más experiencia tiene”; después de todo, las compañías desean obtener personal idóneo y experimentado (aunque no siempre se cumpla esa regla) tenemos entonces que, a más experiencia,  mayor será la demanda de salario, factor que los reclutadores y la empresa deben considerar.

2.2.3    Fuentes de reclutamiento.



Se entiende por fuente de Reclutamiento a los MEDIOS de los que se vale una organización para atraer a los candidatos adecuados. La conveniencia en la utilización de estas fuentes o medios dependerá del tipo de puesto para el que se está reclutando personal, como también de la situación económica de la empresa y de la población local.

2.2.3.1    Internos.



Es cuando se presenta alguna vacante y la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus empleados, los que pueden ser:
- Ascendidos (movimiento vertical)
- Transferidos (movimiento horizontal)
- Transferidos con promoción (movimiento diagonal)

Requerimientos:


Para que desde “dentro” de la empresa la promoción sea eficaz se deben tener en cuenta, los siguientes requerimientos:

Los anuncios de empleo. La colocación de avisos para las vacantes de empleo en los tableros o boletines de la empresa, usados siempre y cuando NO se trate de un puesto de niveles gerenciales ya que la gerencia preferiría seleccionar a quien será promovido a estos puestos.

Los registros de personal. El análisis de los registros de personal (incluyendo las  formas de solicitud) podrían descubrir a empleados que están desempeñándose en puestos por debajo de sus niveles de capacitación e instrucción que tengan mayor potencial.

Los resultados de las evaluaciones. En las empresas hoy en día, se tienen programas permanentes de evaluaciones en el desempeño de cada trabajador, eso marca el rendimiento de éste en el puesto asignado.

El resultado de los programas. Tanto de entrenamiento como de perfeccionamiento en el que participó el aspirante.

Las condiciones. En las que el aspirante será promovido y el proveedor de la persona que lo sustituirá en su puesto actual.

VENTAJAS.



Es más económico. La empresa se evita el gasto de avisos, costos de recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia ó ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

Presenta mayor índice de seguridad. Puesto que ya se conoce al candidato, ya fue evaluado y vigilado durante un período de tiempo.

Es una fuente motivadora para los empleados. Pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización y eso auto estimula al personal para ser más leal, para mejorar y que busque perfeccionarse.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

DESVENTAJAS:



Limita la existencia de talento disponible. Ya que sólo se estudiaría la posibilidad entre los empleados actuales de la empresa.

Disminuye la posibilidad de innovación. Ya que no habría nadie con puntos de vista más frescos y con experiencias externas recientes.

La falta de autoridad. Porque los ascendidos a niveles superiores podrían relajar su autoridad debido a la familiaridad con sus subalternos.

La antigüedad obliga al ascenso. Ya que los empleados podrían presuponer que la antigüedad garantiza el ascenso.


2.2.3.2    Externos.



El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones. Para lo que el departamento de personal debe tener en cuenta las:

- Condiciones económicas generales
- Condiciones del mercado laboral (para la mano  de obra)
- Condiciones del mercado ocupacional (trabajadores especializados).

En el reclutamiento “externo” incidirá siempre la oferta  y la demanda del mercado laboral, a mayor desempleo, más fácil resultará la clasificación de los aspirantes al puesto.

Canales de reclutamiento externo



- Candidatos espontáneos. Se presentan para solicitar trabajo o envían por correo su “curriculum vitae” los que se guardan hasta tener una vacante o se desechan al término de su vigencia, que por lo general es de hasta un año…
- Recomendaciones de los empleados de la empresa. Muchas veces, los empleados de una empresa recomiendan a los candidatos potenciales. Esto resulta ventajoso para la empresa por los siguientes motivos:
-    El personal que recomienda, puede conocer a otros especializados que resulten difíciles de localizar por otros medios.
-    Los candidatos llegan a la empresa con cierto conocimiento de ésta.
-    Es probable que el recomendado resulte un trabajador más fiel y que se desempeñe lo mejor posible, para corresponder a quien lo recomendó.
- Antiguos empleados. Trabajadores que estuvieron dentro de la empresa (tal vez estacionariamente) por lo que ya se tiene cierta experiencia respecto al desempeño de estas personas.
- Clientes. Esta fuente es innovadora en el reclutamiento, se trata de las personas satisfechas como clientes y familiarizadas con la empresa que, al estarlo, resulta más entusiastas con el puesto y aportan además ideas valiosas para mejorar la calidad y eficiencia.
- Anuncios de prensa. Los periódicos y las revistas especializadas, sirven para búsquedas focalizadas en el ámbito regional, nacional o internacional. Los avisos ideales deben incluir un mínimo de tres elementos.
-    Las responsabilidades del empleo ofrecido.
-    La manera en la que debe ser solicitado, especificando los canales que se debe usar y la información inicial de la empresa.
-    Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir con la función.
- Agencias de empleos. Son un puente entre las vacantes y los candidatos, pueden ser especialmente útiles cuando se requiere de empleados con una habilidad específica, generalmente la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la compañía contratante.
El pago a la agencia generalmente es de un mes de sueldo o el 10% del ingreso anual del empleado.
- Compañías de identificación de nivel ejecutivo. Trabajan sólo con  personal de nivel “ejecutivo” a cambio del pago, cubierto por la empresa contratante. Operan mediante búsquedas activas entre los empleados  de otras organizaciones, por lo que han sido cuestionadas a nivel ético, acusándolas de “piratería institucional”.
- Instituciones educativas. Las universidades, las academias técnicas y otras instituciones, son también una buena fuente de candidatos jóvenes que a su vez harán moderadas peticiones de salarios.
- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es un sistema de bajo costo con la cual sólo hay que tener en cuenta que la empresa esté ubicada en un sitio transitado, en este caso el candidato va hacia él. Es frecuente su uso para cargos de bajo nivel.

VENTAJAS:



- Renueva el personal y trae nuevas experiencias. Ocasiona una importación de ideas nuevas y diferentes sobre los problemas internos de la organización. Así se mantienen “actualizadas” con respecto a otras del exterior.
- Renueva y enriquece los RR.HH. de la organización. Cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor a la existente.
- Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo de personal hecho por otras empresas o por los mismos candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar mayores salarios, para evitar los gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo, obteniendo resultados de óptimo desarrollo a corto plazo.

DESVENTAJAS:



- Mayor inversión de tiempo. Toma o tarda más tiempo que el reclutamiento interno.
- Es más costoso. Ya que exige la inversión y gastos inmediatos.
- Menos seguro. Ya que resultan  desconocidos ( los nuevos postulantes).
- Frustración del personal. Siempre que se monopolicen las vacantes.
- Afecta los salarios. Por lo general afecta la política salarial, principalmente si hay un desequilibrio entre la oferta y la demanda.

2.2.3.3    Mixtos.



Es el que enfoca tanto a las fuentes internas como externas de los Recursos Humanos. En realidad, una empresa nunca hace solo un reclutamiento interno, ni solo externo. Uno siempre complementa al otro. Por ejemplo: si una compañía aplica el reclutamiento interno, el individuo que es transferido a la posición vacante, crea a su vez un puesto que deberá cubrirse, en este momento la empresa podría verse obligada a aplicar el reclutamiento externo.

2.3    La selección.



La selección de recursos humanos puede definirse como escoger al individuo adecuado para el cargo adecuado o escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
-Adecuación del hombre al cargo
-Eficiencia del hombre en el cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveído.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) las cuales determinan que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera distinta y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización.

Las personas difieren en la CAPACIDAD PARA APRENDER a realizar una tarea como en LA EJECUCIÓN DE ELLA, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

El proceso selectivo debe suministrar no solo un diagnóstico, sino también un pronóstico respecto de estas dos variables.
La selección es también un proceso de comparación y de decisión, puesto que de una lado están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá  y de otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, quienes compiten por el empleo

La selección como proceso de comparación.



La selección debe ser considerada como un proceso real de comparación entre dos variables.

Las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan; esto con el fin de mantener la objetividad y la precisión. Esta comparación exige que el análisis y la descripción del cargo sean transformadas en una ficha PROFISIOGRÁFICA, a partir de la cual el encargado de realizar la selección puede estructurar las técnicas y el contenido del proceso selectivo.

La comparación es una función de staff.



Para la realización de esta tarea se cuenta con psicólogos, con el propósito que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas.

La comparación como proceso de decisión



La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. También es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación de servicio por parte del organismo especializado).

Este proceso de decisión implica tres modelos de comportamiento:

- Modelo de colocación:

cuando se contempla el aspecto rechazo. Es decir hay un solo candidato para una vacante.

- Modelo de selección:

cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Se parte del principio de que la vacante debe ser cubierta por personas idóneas.

- Modelo de clasificación:

es el enfoque más amplio y situacional, hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. El modelo de clasificación parte del concepto del candidato multifacético, la empresa considera que puede ser colocado en el cargo más adecuado a las características del candidato.

El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. Cuando el mercado de trabajo está constreñido, pueden haber varios candidatos que soliciten un mismo puesto y los gerentes aplicarán una serie de recursos para identificar al candidato más apto. Por otra parte cuando los trabajadores escasean o cuando el candidato es excelente; los gerentes tendrán que adornar la oferta y tomar una decisión sin demora.

El reclutamiento y selección de personal son dos fases de un mismo proceso:


CONSECUCION DE RECURSOS HUMANOS PAR LA ORGANIZACIÓN



El reclutamiento es una actividad de DIVULGACIÓN, de LLAMADA DE ATENCIÓN, de INCREMENTO  es POSITIVA y de INVITACIÓN.

La selección es una actividad de IMPEDIMENTOS, de ELECCIÓN y  DECISIÓN es FILTRO DE ENTRADA, de CLASIFICACIÓN es RESTRICTIVA.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo, y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En algunos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.





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